作為管理者(zhe)，有沒(mei)有這樣(yang)的(de)感覺(jue)，總(zong)覺(jue)得(de)該(gai)走的(de)員工沒(mei)走，不該(gai)走的(de)卻離職了(le)，那到(dao)底哪些(xie)人(ren)是該(gai)留的(de)，哪些(xie)人(ren)是可以走？借助赫茲伯格的(de)雙因(yin)素理論，總(zong)結(jie)了(le)企業留人(ren)參考示意表：
一、企業(ye)的保健因素和激勵因素也好，員(yuan)(yuan)工想離職(zhi)。大多數情(qing)況下，這類員(yuan)(yuan)工是高估了自己(ji)的個人能(neng)力，他的欲(yu)望是不能(neng)夠輕易被滿足(zu)的，所以無論員(yuan)(yuan)工能(neng)力強弱，建議不留(liu)。
二、企業(ye)的保健因素和激勵因素好(hao)，員工(gong)不(bu)想離職。那(nei)這(zhe)個時候(hou)需(xu)要對員工(gong)進行(xing)測(ce)評，如果(guo)不(bu)能夠(gou)創(chuang)造理想價值的，則不(bu)留，讓員工(gong)保持(chi)競爭狀(zhuang)態(tai)，如此組織才會能夠(gou)持(chi)續(xu)有活力。
三、企業的(de)保健因(yin)(yin)素好(hao)，激勵因(yin)(yin)素不好(hao)，員工想(xiang)離(li)職(zhi)。這種情況下(xia)，要想(xiang)辦法(fa)挽留(liu)，這種員工可能是不滿(man)于(yu)保健因(yin)(yin)素，不滿(man)于(yu)只拿基(ji)本工資，想(xiang)要承擔更(geng)大(da)的(de)挑(tiao)戰，獲得更(geng)好(hao)的(de)激勵因(yin)(yin)素。
四、企(qi)業的(de)保(bao)健(jian)因素(su)(su)好(hao)，激勵因素(su)(su)不好(hao)，員工(gong)不想離職(zhi)。這種情況下，對只(zhi)是來混保(bao)健(jian)因素(su)(su)的(de)員工(gong)，建議不留企(qi)業，要打破做好(hao)做壞一(yi)個樣，做多做少一(yi)個樣的(de)局面。
五、企業的保健因素(su)不(bu)好，激勵因素(su)好，員(yuan)工想離職。此(ci)時這種員(yuan)工要(yao)(yao)么沒有拿激勵因素(su)的欲望，要(yao)(yao)么能(neng)力不(bu)足，建議不(bu)留(liu)。
六(liu)、企(qi)業(ye)的保健(jian)因素和(he)激(ji)勵因素不好，員工不想離職。那么(me)對于想拼(pin)搏的企(qi)業(ye)，要多(duo)給他機會，對能力太差(cha)的表(biao)現出無所謂的，可(ke)以適(shi)當的留忠誠穩定的員工。
七(qi)、企業的保健因素不(bu)好(hao)，激勵因素不(bu)好(hao)，員工不(bu)想離職。
八、企業的保(bao)健因素好(hao)，激勵因素不(bu)好(hao)，員工想離職。
那么對(dui)于(yu)第(di)七、第(di)八這兩種情形，企業應該可(ke)以以員工的工作業績和能力為導向(xiang)，遵循(xun)人才留(liu)，非人才不留(liu)的原(yuan)則。
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