員(yuan)工(gong)(gong)有(you)突出(chu)貢(gong)獻時(shi)，通常(chang)會給員(yuan)工(gong)(gong)漲(zhang)工(gong)(gong)資或(huo)得(de)發獎(jiang)(jiang)金，那么(me)加薪還是(shi)獎(jiang)(jiang)金，哪個是(shi)更有(you)效的(de)激勵手段(duan)？很多管(guan)理(li)者會覺(jue)得(de)一次(ci)性(xing)發放(fang)獎(jiang)(jiang)金的(de)成本(ben)過(guo)大，而選擇給員(yuan)工(gong)(gong)加薪的(de)話，當期成本(ben)較(jiao)小，且員(yuan)工(gong)(gong)如果較(jiao)早離開，公司(si)付出(chu)的(de)整體成本(ben)會較(jiao)小，不過(guo)從管(guan)理(li)的(de)時(shi)間中來看(kan)，趨(qu)勢是(shi)獎(jiang)(jiang)金代替加薪。
一、從被激勵的員工角度，一次性的獎金金額更大(da)，刺激性更強。
二(er)、從回避風險(xian)的(de)(de)(de)角度，員工如果還不(bu)知道自己在企業會工作多(duo)久(jiu)，那(nei)么與長(chang)久(jiu)的(de)(de)(de)加薪相比，員工會更看(kan)重(zhong)及時(shi)到(dao)手的(de)(de)(de)獎金。
三、從(cong)其他員工(gong)(gong)的(de)(de)角度，由于有突出貢(gong)獻的(de)(de)員工(gong)(gong)，獎金激勵是服氣的(de)(de)，但(dan)(dan)如(ru)果是加薪(xin)，可能當(dang)時(shi)在場(chang)的(de)(de)員工(gong)(gong)還能理解，但(dan)(dan)時(shi)間(jian)久(jiu)了(le)以后，特(te)別是新員工(gong)(gong)進來以后，他不知道或者不記得，薪(xin)酬高(gao)是因為之前有過突出貢(gong)獻，只(zhi)看到了(le)相(xiang)互間(jian)薪(xin)酬的(de)(de)差(cha)距(ju)，因而容(rong)易導(dao)致其他員工(gong)(gong)的(de)(de)不公平感。
四(si)、從(cong)管理的(de)(de)(de)角(jiao)度，這(zhe)種(zhong)特(te)殊的(de)(de)(de)加(jia)薪(xin)，可(ke)能導致個(ge)別人員(yuan)薪(xin)酬(chou)，超出同類人員(yuan)過多，甚至是超過其上級，但(dan)有突出貢獻可(ke)能是特(te)殊時(shi)期(qi)的(de)(de)(de)表現，不(bu)代表員(yuan)工(gong)能力(li)(li)水平一(yi)定是遠超他人，而這(zhe)種(zhong)薪(xin)酬(chou)異常情況，會(hui)讓員(yuan)工(gong)質疑公司薪(xin)酬(chou)管理體系的(de)(de)(de)合(he)理性，另外加(jia)薪(xin)的(de)(de)(de)激(ji)勵效應，時(shi)間(jian)一(yi)般不(bu)超過三(san)個(ge)月(yue)(yue)，也就是隨著(zhu)對加(jia)薪(xin)的(de)(de)(de)新鮮感的(de)(de)(de)消失，三(san)個(ge)月(yue)(yue)后，再付出的(de)(de)(de)加(jia)薪(xin)成(cheng)(cheng)本就不(bu)會(hui)起(qi)到太大的(de)(de)(de)激(ji)勵效應，從(cong)短期(qi)人力(li)(li)成(cheng)(cheng)本增加(jia)的(de)(de)(de)角(jiao)度來看，加(jia)薪(xin)的(de)(de)(de)投入(ru)確實較小，但(dan)從(cong)人力(li)(li)成(cheng)(cheng)本投入(ru)產出的(de)(de)(de)角(jiao)度來看，可(ke)能加(jia)薪(xin)的(de)(de)(de)效果就不(bu)如(ru)獎(jiang)金(jin)了。
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