企(qi)業在薪金改造中(zhong)最重要的是要體現公(gong)平，其次才(cai)是激(ji)勵。要(yao)提倡全面薪酬的概念：現金收(shou)入+非現金收(shou)入(培訓機會多、企業文化好、生活成本降(jiang)低(di)、工作(zuo)環境好等等)。
個體均衡是(shi)(shi)(shi)指：對于從事同(tong)種崗位 的(de)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)，優秀員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)應該(gai)比(bi)差一些的(de)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)得到的(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資 要高，公(gong)式為：員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)酬勞(lao)/員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)業(ye)(ye)績(ji)=其他員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)酬勞(lao)/其他員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)業(ye)(ye)績(ji)。也就是(shi)(shi)(shi)管理者(zhe)必須要以業(ye)(ye)績(ji)而非(fei)以時間來決定(ding)薪(xin)酬。那些業(ye)(ye)績(ji)佳的(de)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)必須比(bi)只(zhi)停留在*的(de)可接(jie)受(shou)水(shui)平(ping)的(de)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)得到更多(duo)的(de)薪(xin)酬。個體均衡是(shi)(shi)(shi)通(tong)過調薪(xin)來實現(xian)的(de)。
一般來說，工資的級(ji)(ji)(ji)別(bie)不超過24級(ji)(ji)(ji)。3000人(ren)(ren)以上的企(qi)業在18-22級(ji)(ji)(ji)左(zuo)右(you)(you)，10003000人(ren)(ren)的企(qi)業在16-18級(ji)(ji)(ji)左(zuo)右(you)(you);500600人(ren)(ren)的企(qi)業工資級(ji)(ji)(ji)別(bie)最好(hao)在15-16級(ji)(ji)(ji)別(bie)左(zuo)右(you)(you);100-200人(ren)(ren)的企(qi)業在12-13級(ji)(ji)(ji)左(zuo)右(you)(you);100人(ren)(ren)以內在9-10級(ji)(ji)(ji)左(zuo)右(you)(you)。
薪酬(chou)設計 15步(bu)法：
1. 選擇20個(ge)左右的(de)關鍵崗位;
2. 選擇67個(ge)評估要素(su);(要素(su)太多容易造成分數(shu)太接近(jin))
3. 做打分(fen)量(liang)表;
4. 成立評估小組進行崗(gang)位(wei)測(ce)評;
5. 把得出來的分數(shu)與(yu)市場價格(ge)做(zuo)“回歸擬合”，(r平(ping)方(fang)要(yao)大(da)于(yu)或等于(yu)0.8，如果小于(yu)0.8那么就要(yao)返回第(di)2步，直到數(shu)值達到要(yao)求為止);
6. 把最小分(fen)(fen)與*分(fen)(fen)分(fen)(fen)成若干(gan)段(也就(jiu)是有了若干(gan)個(ge)工資級(ji)別(bie));然后做出(chu)職級(ji)圖，橫坐(zuo)標(biao)為職務，豎坐(zuo)標(biao)為級(ji)別(bie);
7. 計算出各級(ji)工資的中(zhong)點值，中(zhong)點值=落(luo)在(zai)該級(ji)內崗位(wei)的實際工資的平均值、落(luo)在(zai)該級(ji)內崗位(wei)的市場價格的平均值;
計(ji)算方法：崗(gang)位(wei)工資相(xiang)加(jia)/崗(gang)位(wei)人數(shu)=每級(ji)中(zhong)點;
8. 得出的結果(guo)肯定(ding)是(shi)鋸(ju)齒(chi)狀的，要做光滑化處(chu)理;方法是(shi)：在excel中(zhong)設計處(chu)理(簡略)
9. 調整級(ji)差;公式(shi)為(wei)：本級(ji)的(de)終點(dian)(dian)-下(xia)級(ji)的(de)終點(dian)(dian)/下(xia)級(ji)的(de)終點(dian)(dian)=?%，就(jiu)是級(ji)差。
10. 領先滯后(hou)調整：市(shi)場的(de)薪金水平正(zheng)常(chang)是按照7%遞增的(de)，如果企業(ye)戰略需要，就(jiu)可以提前量設計;
11. 設計級(ji)(ji)幅(fu)度(du);公式為：(本(ben)級(ji)(ji)*值(zhi)-本(ben)級(ji)(ji)最(zui)小值(zhi))/本(ben)級(ji)(ji)最(zui)小值(zhi)，也就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)本(ben)級(ji)(ji)內 (大-小)/小。高(gao)端(duan)的人(ren)才要留住，所(suo)以(yi)級(ji)(ji)幅(fu)就(jiu)(jiu)大一(yi)些，低端(duan)的就(jiu)(jiu)小一(yi)些;對于不(bu)(bu)可(ke)替代的崗位(wei)(wei)，如專業技術人(ren)員，可(ke)以(yi)允許使用2-3個級(ji)(ji)別(bie)(bie)，對中層管理人(ren)員可(ke)以(yi)采取崗位(wei)(wei)職務不(bu)(bu)變，但是(shi)(shi)加(jia)薪水做法(也就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)可(ke)以(yi)把管理人(ren)員分成1、2、3、4級(ji)(ji)經理等辦法，技術人(ren)員也可(ke)以(yi)分為1、2、3級(ji)(ji)別(bie)(bie));一(yi)般高(gao)級(ji)(ji)幅(fu)度(du)在(zai)45%60%，中層崗位(wei)(wei)幅(fu)度(du)在(zai)35%45%，低端(duan)崗位(wei)(wei)在(zai)25%35%;
12. 求出各(ge)級別的*、最小(xiao)值(zhi)(步驟忽略)
13. 求重疊(die)度;如果沒有重疊(die)度的(de)(de)話(hua)，就造成低一(yi)級(ji)的(de)(de)干的(de)(de)再好也不如上(shang)一(yi)級(ji)干的(de)(de)不好的(de)(de)，重疊(die)度應該(gai)在5%50%之(續致(zhi)信(xin)網上(shang)一(yi)頁內容)間。公式為：(x大-y小)/(y大-y小)=?%，這個(ge)數應該(gai)小于%)%.公司到底(di)需要定多少級(ji)別的(de)(de)工資要到這個(ge)時間才可以知道。
14. 確(que)定固定工資的變動比例
15. 對于其他崗位做崗位測(ce)評并納(na)入相(xiang)應工資級(ji)別，采(cai)取比較因素法將其他崗位納(na)入相(xiang)應崗位中(zhong)
轉載：//bamboo-vinegar.cn/zixun_detail/2729.html
