摘要(yao)：隨著技(ji)術(shu)服務企業的(de)興起(qi)，營銷(xiao)人員薪(xin)(xin)(xin)酬設計越(yue)來越(yue)引起(qi)重(zhong)視(shi)。技(ji)術(shu)服務企業薪(xin)(xin)(xin)酬方(fang)(fang)案經歷了(le)：純工(gong)資(zi)、工(gong)資(zi)+獎(jiang)金、工(gong)資(zi)+傭金、工(gong)資(zi)+傭金+獎(jiang)金、工(gong)資(zi)+團(tuan)隊獎(jiang)勵金、基于平(ping)衡計分卡(ka)績效考核調(diao)整的(de)固定工(gong)資(zi)+浮動工(gong)資(zi)的(de)發展變化，各種薪(xin)(xin)(xin)酬方(fang)(fang)案各有(you)其利(li)弊，只(zhi)有(you)將管理理念(nian)結合(he)企業實(shi)際，才能設計出適用本企業的(de)營銷(xiao)人員薪(xin)(xin)(xin)酬方(fang)(fang)案。
關鍵詞：技(ji)術服(fu)務企業；營(ying)銷；薪(xin)酬
一、前(qian)言
隨著我國經濟的興(xing)起，越來越多的技術(shu)(shu)服(fu)務企業逐漸涌現(xian)，他們(men)并不生產制造具體的實物，而(er)是提供(gong)各種(zhong)技術(shu)(shu)服(fu)務、解決(jue)方案等無(wu)形的產品。技術(shu)(shu)服(fu)務企業往(wang)往(wang)擁(yong)有掌(zhang)握(wo)專業技術(shu)(shu)的核心人才(cai)，側(ce)重技術(shu)(shu)研(yan)發(fa)，側(ce)重自主創(chuang)新，有些甚(shen)至擁(yong)有自主知識產權(quan)。
技(ji)(ji)(ji)術服務企(qi)業(ye)的(de)(de)產品往(wang)往(wang)擁有(you)較高的(de)(de)技(ji)(ji)(ji)術含(han)量，難以被模(mo)仿(fang)，客戶(hu)群體為(wei)有(you)技(ji)(ji)(ji)術需(xu)求的(de)(de)高端客戶(hu)。其營(ying)(ying)銷(xiao)(xiao)人(ren)員(yuan)(yuan)與一般企(qi)業(ye)的(de)(de)營(ying)(ying)銷(xiao)(xiao)人(ren)員(yuan)(yuan)不(bu)同，除需(xu)具(ju)備良好的(de)(de)溝通能力和(he)營(ying)(ying)銷(xiao)(xiao)技(ji)(ji)(ji)能外，還需(xu)具(ju)備與產品相關的(de)(de)專業(ye)知識，使其能精準的(de)(de)了(le)解客戶(hu)需(xu)求，并將客戶(hu)需(xu)求傳達給研發技(ji)(ji)(ji)術部門(men)，為(wei)客戶(hu)提供針對性服務。往(wang)往(wang)許(xu)多技(ji)(ji)(ji)術服務企(qi)業(ye)的(de)(de)營(ying)(ying)銷(xiao)(xiao)人(ren)員(yuan)(yuan)是由(you)專業(ye)技(ji)(ji)(ji)術人(ren)員(yuan)(yuan)再接(jie)受營(ying)(ying)銷(xiao)(xiao)方(fang)面的(de)(de)培訓轉型(xing)而來的(de)(de)復合型(xing)人(ren)才。對于這類人(ren)員(yuan)(yuan)薪酬方(fang)案的(de)(de)設定(ding)成為(wei)了(le)許(xu)多企(qi)業(ye)的(de)(de)難題。
二(er)、幾(ji)種幸見(jian)的薪酬(chou)方案分(fen)析
技(ji)(ji)術服務企業性質往往以國有(you)和外(wai)資居多。依托國有(you)科(ke)研(yan)院所(suo)、外(wai)資機構的(de)技(ji)(ji)術實(shi)力設立(li)。企業性質不同，對于營銷(xiao)人員(yuan)薪酬的(de)設計也有(you)所(suo)不同，下(xia)面我們就常見的(de)幾種形式進行分析(xi)。
(一)純工資
在計劃經濟體(ti)制下，技(ji)術服務(wu)企業(ye)多為國(guo)有(you)科研院所等事(shi)業(ye)單位，工(gong)資(zi)(zi)由(you)國(guo)家(jia)財政行政撥款，薪酬(chou)方(fang)案(an)為按職別分等級的(de)(de)純工(gong)資(zi)(zi)方(fang)案(an)。它使營銷(xiao)人員收入有(you)保障(zhang)、有(you)助于團隊(dui)協作(zuo)、有(you)助于培養企業(ye)長期(qi)客戶、有(you)助于減少(shao)短期(qi)急功近利的(de)(de)行為。但(dan)隨著改革開放的(de)(de)深入，這種(zhong)與(yu)個(ge)人業(ye)績無(wu)關的(de)(de)薪酬(chou)會讓人覺得薄待業(ye)績優良者而(er)厚(hou)待業(ye)績惡劣者，不僅會降低個(ge)人的(de)(de)開拓性(xing)(xing)，而(er)且會降低整體(ti)營銷(xiao)隊(dui)伍的(de)(de)積極性(xing)(xing)，這種(zhong)薪酬(chou)方(fang)案(an)已逐步被“工(gong)資(zi)(zi)+獎金(jin)”的(de)(de)方(fang)案(an)取代。
(二(er))工資+獎金
這種方(fang)案中(zhong)，營銷(xiao)(xiao)人員(yuan)(yuan)除了(le)可(ke)(ke)以(yi)按時領取(qu)工(gong)資(zi)外，還(huan)可(ke)(ke)以(yi)因(yin)為(wei)(wei)完成一(yi)定量的(de)營銷(xiao)(xiao)工(gong)作而(er)獲(huo)得獎(jiang)(jiang)金(jin)(jin)，對于當時收(shou)入尚未多元化的(de)營銷(xiao)(xiao)人員(yuan)(yuan)來說有一(yi)定激勵作用。獎(jiang)(jiang)金(jin)(jin)及時彌補(bu)了(le)純(chun)工(gong)資(zi)的(de)不足，是(shi)(shi)對營銷(xiao)(xiao)人員(yuan)(yuan)一(yi)種物(wu)質和精神的(de)雙重激勵。由于這種方(fang)案是(shi)(shi)以(yi)調動廣(guang)大企(qi)業員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)積極性從而(er)搞好企(qi)業為(wei)(wei)出(chu)發(fa)點。故還(huan)存在純(chun)工(gong)資(zi)方(fang)案的(de)一(yi)些痕跡。獎(jiang)(jiang)金(jin)(jin)與銷(xiao)(xiao)售額掛鉤(gou)并不緊密，隨著(zhu)營銷(xiao)(xiao)人員(yuan)(yuan)銷(xiao)(xiao)售業績的(de)上升，激勵實際上是(shi)(shi)不斷下降的(de)。尤其是(shi)(shi)到了(le)后(hou)期國有企(qi)業的(de)獎(jiang)(jiang)金(jin)(jin)最終成了(le)企(qi)業對于廣(guang)大員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)一(yi)種普遍化的(de)獎(jiang)(jiang)勵，在外資(zi)企(qi)業逐步進(jin)入國內市場的(de)競爭(zheng)中(zhong)，“工(gong)資(zi)+獎(jiang)(jiang)金(jin)(jin)”的(de)方(fang)案也失去了(le)起初的(de)競爭(zheng)力。
(三)工資+傭金
這種(zhong)方(fang)案最(zui)初(chu)多被外資(zi)企(qi)業(ye)所(suo)采用，有(you)些國內企(qi)業(ye)現也逐步(bu)推行。與(yu)“工資(zi)+獎(jiang)金(jin)”的(de)(de)(de)(de)(de)方(fang)案最(zui)大的(de)(de)(de)(de)(de)區別(bie)是(shi)(shi)獎(jiang)金(jin)的(de)(de)(de)(de)(de)發放(fang)與(yu)銷售額關(guan)系不大，而傭金(jin)的(de)(de)(de)(de)(de)發放(fang)則是(shi)(shi)與(yu)銷售額緊密(mi)聯(lian)系在(zai)一(yi)起的(de)(de)(de)(de)(de)。這種(zhong)方(fang)案是(shi)(shi)把銷售額按百(bai)分率提(ti)成作為傭金(jin)，連同工資(zi)一(yi)起支付。在(zai)保證營(ying)銷人(ren)員有(you)部分穩定收(shou)入的(de)(de)(de)(de)(de)情(qing)況下，又保持了(le)對(dui)營(ying)銷人(ren)員較高(gao)的(de)(de)(de)(de)(de)激勵(li)。
工資與(yu)傭金的比(bi)例(li)，以及傭金占銷售(shou)額(e)的比(bi)例(li)是(shi)在(zai)(zai)實踐中需不(bu)斷探索(suo)的，但又要(yao)(yao)注意保(bao)(bao)持在(zai)(zai)一定(ding)薪(xin)酬周期內(nei)薪(xin)酬方案(an)的相(xiang)對(dui)穩定(ding)性(xing)。對(dui)于(yu)(yu)知名(ming)度較高、管(guan)理體(ti)(ti)制趨于(yu)(yu)成熟、客戶(hu)群相(xiang)對(dui)穩定(ding)的企(qi)(qi)業(ye)(ye)，其(qi)銷售(shou)額(e)更(geng)(geng)(geng)大程度上是(shi)來自于(yu)(yu)企(qi)(qi)業(ye)(ye)整體(ti)(ti)規劃和推(tui)廣投(tou)(tou)入(ru)，采用高工資低(di)提(ti)成，更(geng)(geng)(geng)有(you)利(li)(li)于(yu)(yu)企(qi)(qi)業(ye)(ye)維護和鞏固現有(you)的市場渠道(dao)和客戶(hu)關(guan)系，保(bao)(bao)持企(qi)(qi)業(ye)(ye)內(nei)部穩定(ding)，有(you)利(li)(li)于(yu)(yu)企(qi)(qi)業(ye)(ye)平穩發展。反之，如果一個企(qi)(qi)業(ye)(ye)處(chu)于(yu)(yu)起步階段，需要(yao)(yao)依賴營(ying)(ying)銷員(yuan)(yuan)工不(bu)斷拜訪客戶(hu)以開(kai)拓市場，或是(shi)產品性(xing)質決定(ding)其(qi)需要(yao)(yao)不(bu)斷開(kai)拓新(xin)的客戶(hu)源，保(bao)(bao)持與(yu)客戶(hu)的密切聯(lian)系，利(li)(li)用低(di)工資高提(ti)成的薪(xin)酬制度更(geng)(geng)(geng)能刺(ci)激營(ying)(ying)銷員(yuan)(yuan)工的工作積(ji)極(ji)性(xing)。國有(you)技術服務企(qi)(qi)業(ye)(ye)大多偏(pian)重(zhong)科研投(tou)(tou)入(ru)，營(ying)(ying)銷投(tou)(tou)入(ru)偏(pian)弱，其(qi)營(ying)(ying)銷人員(yuan)(yuan)傭金比(bi)例(li)較重(zhong)視營(ying)(ying)銷推(tui)廣的外資企(qi)(qi)業(ye)(ye)偏(pian)低(di)。
(四)工(gong)資+傭金+獎金
這種薪酬方(fang)案兼(jian)顧了(le)“工資(zi)”、“傭金”、“獎(jiang)金”三者(zhe)，在(zai)以(yi)銷(xiao)(xiao)售業績(ji)為主要考核指標、利用傭金和獎(jiang)金以(yi)促(cu)進(jin)銷(xiao)(xiao)售工作的(de)(de)同(tong)時(shi)，增加了(le)營(ying)銷(xiao)(xiao)人員的(de)(de)安(an)全感，提高了(le)他們對企(qi)業的(de)(de)忠誠(cheng)度(du)，有(you)利于銷(xiao)(xiao)售工作的(de)(de)良性發(fa)展(zhan)和企(qi)業的(de)(de)長遠(yuan)發(fa)展(zhan)。
在(zai)技(ji)術服務企業中，因(yin)其對營(ying)(ying)銷人(ren)員(yuan)的專業技(ji)術能力(li)要(yao)求(qiu)高，營(ying)(ying)銷人(ren)員(yuan)與研發人(ren)員(yuan)同樣是稀缺資(zi)源。而且隨(sui)著外資(zi)企業的競(jing)(jing)爭加劇，營(ying)(ying)銷人(ren)員(yuan)也會(hui)通過比較(jiao)，考慮在(zai)目(mu)前企業中的收(shou)入是否(fou)(fou)合(he)理，同時也會(hui)與企業其他工作人(ren)員(yuan)來(lai)比較(jiao)，決定自己的付出是否(fou)(fou)值得(de)，所以有(you)必要(yao)將(jiang)其薪酬(chou)維持(chi)一定的水準，“工資(zi)+傭金+獎金”為較(jiao)有(you)競(jing)(jing)爭力(li)的薪酬(chou)方案。
(五(wu))工資+團隊獎勵金
“傭(yong)金(jin)”通常(chang)與個(ge)人(ren)銷售額掛鉤(gou)，企(qi)業(ye)難(nan)以推行團(tuan)(tuan)隊(dui)協(xie)作的(de)(de)(de)營銷文化，所以許多大(da)型技術服務企(qi)業(ye)引入了(le)團(tuan)(tuan)隊(dui)獎勵(li)(li)金(jin)。將(jiang)全體營銷人(ren)員視作一個(ge)整體，確(que)定其收(shou)入之和，每個(ge)員工(gong)的(de)(de)(de)收(shou)入則按貢(gong)獻大(da)小占總(zong)貢(gong)獻的(de)(de)(de)比例計算(suan)，其計算(suan)公式為：個(ge)人(ren)團(tuan)(tuan)隊(dui)獎勵(li)(li)金(jin)=總(zong)獎勵(li)(li)金(jin)×(個(ge)人(ren)貢(gong)獻／全體貢(gong)獻)。獎勵(li)(li)金(jin)按銷售額的(de)(de)(de)百分比提(ti)取。這樣，不僅引導員工(gong)重(zhong)視團(tuan)(tuan)隊(dui)合作，減少追求短期利(li)益對企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)損(sun)害，同時也體現了(le)多勞多得的(de)(de)(de)原則，可以增(zeng)加(jia)其職業(ye)歸屬感和進取心。然而個(ge)人(ren)貢(gong)獻比例的(de)(de)(de)確(que)定如何能客觀衡量(liang)，也是(shi)企(qi)業(ye)需(xu)進一步規范的(de)(de)(de)。
(六)基于平衡計分卡繢效考核(he)調整的固定工資+浮動(dong)工資
平(ping)(ping)衡(heng)計(ji)分(fen)卡(ka)(ka)是基(ji)于一個(ge)較為完(wan)整的價值鏈所建(jian)立起來的戰(zhan)略和(he)績(ji)效管理工(gong)具，其四個(ge)維度的指標兼顧了(le)短期與(yu)(yu)(yu)長期、成果(guo)與(yu)(yu)(yu)動(dong)因、外部與(yu)(yu)(yu)內(nei)部之間的平(ping)(ping)衡(heng)。平(ping)(ping)衡(heng)計(ji)分(fen)卡(ka)(ka)考(kao)核指標可從企業逐級分(fen)解到部門和(he)個(ge)人，基(ji)于對企業、部門、個(ge)人KPI績(ji)效考(kao)核結果(guo)而決定(ding)的固定(ding)工(gong)資與(yu)(yu)(yu)浮動(dong)工(gong)資，是目(mu)前較流行(xing)的薪酬設計(ji)方(fang)案。
將企(qi)(qi)(qi)業(ye)、部(bu)門、個人(ren)三者KPI的(de)完成(cheng)成(cheng)果，附加(jia)按不同(tong)部(bu)門、不同(tong)職(zhi)級設置的(de)權重(zhong)，計(ji)算(suan)得出個人(ren)總績(ji)(ji)效。職(zhi)級越(yue)(yue)高，企(qi)(qi)(qi)業(ye)KPI所(suo)占比重(zhong)越(yue)(yue)高，部(bu)門KPI、個人(ren)KPI所(suo)占比重(zhong)越(yue)(yue)低；職(zhi)級越(yue)(yue)低，個人(ren)KPI所(suo)占比重(zhong)越(yue)(yue)高，部(bu)門KPI、企(qi)(qi)(qi)業(ye)KPI所(suo)占比重(zhong)越(yue)(yue)低。再(zai)根據個人(ren)總績(ji)(ji)效得分，調整固定工(gong)資(zi)增(zeng)長比例(li)和計(ji)算(suan)浮動工(gong)資(zi)。這種薪酬計(ji)算(suan)方(fang)法(fa)將企(qi)(qi)(qi)業(ye)、部(bu)門、個人(ren)三者績(ji)(ji)效有機結合(he)，解決了企(qi)(qi)(qi)業(ye)利(li)益、部(bu)門利(li)益、個人(ren)利(li)益的(de)沖(chong)突，以達到利(li)益的(de)平衡點(dian)。將對于營(ying)銷人(ren)員的(de)業(ye)績(ji)(ji)要(yao)求寫入KPI指標，可測量性(xing)、可操(cao)作性(xing)增(zeng)強(qiang)。目(mu)前世界500強(qiang)企(qi)(qi)(qi)業(ye)有近半采用(yong)(yong)了此方(fang)案，國內部(bu)分企(qi)(qi)(qi)業(ye)也在逐步借鑒引用(yong)(yong)。
三(san)、結束語
隨著管理(li)理(li)念和方(fang)(fang)(fang)法的不(bu)斷創新(xin)，營(ying)(ying)銷人員(yuan)薪酬(chou)方(fang)(fang)(fang)案的設計也將不(bu)斷更新(xin)。沒有一套方(fang)(fang)(fang)案是(shi)放之四海而皆準的，只有將管理(li)理(li)念結(jie)合企(qi)業(ye)實際(ji)，才能設計出適用(yong)本企(qi)業(ye)的營(ying)(ying)銷人員(yuan)薪酬(chou)方(fang)(fang)(fang)案。
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