薪(xin)酬是(shi)一個極其敏(min)感的(de)(de)話(hua)題，做好體系(xi)的(de)(de)設(she)計與(yu)不(bu)是(shi)一件(jian)容(rong)易的(de)(de)工作，如果出現一些設(she)計紕漏或措(cuo)施欠(qian)妥(tuo)，就可(ke)能會影響到勞資關系(xi)的(de)(de)穩定，輕則影響員工的(de)(de)工作積(ji)極性，說(shuo)嚴重點會影響到企業(ye)的(de)(de)穩定和(he)可(ke)持(chi)續發展。
如(ru)何設計(ji)具科學性(xing)、合理性(xing)、系統性(xing)的薪(xin)酬(chou)體系，做(zuo)到按勞分(fen)配，多勞多得，公(gong)平公(gong)正呢？HR薪(xin)酬(chou)經理在設計(ji)薪(xin)酬(chou)體系時，要注意以(yi)下八項細節：
1注意薪酬結構要合理
薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)資(zi)(zi)(zi)體系(xi)的(de)(de)(de)(de)構成(cheng)一般由基本薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)、職位薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)、績(ji)效(xiao)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)、年資(zi)(zi)(zi)、加班(ban)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)、獎金等組成(cheng)。尤其(qi)是基本薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)、職位薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)、績(ji)效(xiao)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)的(de)(de)(de)(de)比例要合(he)理，基本工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)對企業來(lai)說一般是通用型，滿足(zu)當(dang)地*工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)水(shui)準(zhun)，體現薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)水(shui)的(de)(de)(de)(de)剛性；而職位薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)則(ze)根據不(bu)同(tong)職位的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)作分析，來(lai)分析崗位的(de)(de)(de)(de)價(jia)值，做出(chu)科學(xue)準(zhun)確的(de)(de)(de)(de)崗位評估(gu)，來(lai)體現職位薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)水(shui)的(de)(de)(de)(de)高低，滿足(zu)員工(gong)(gong)(gong)(gong)內(nei)(nei)(nei)部薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)資(zi)(zi)(zi)平衡(heng)心理，績(ji)效(xiao)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)是根據績(ji)效(xiao)結果的(de)(de)(de)(de)達成(cheng)，來(lai)確定績(ji)效(xiao)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)多(duo)少，企業內(nei)(nei)(nei)不(bu)同(tong)層次(ci)的(de)(de)(de)(de)員工(gong)(gong)(gong)(gong)，績(ji)效(xiao)薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)占(zhan)整個薪(xin)(xin)(xin)(xin)(xin)資(zi)(zi)(zi)總額(e)比例不(bu)一樣。高層一般占(zhan)40-50%，中層20-30%，基層10-20%；而年資(zi)(zi)(zi)屬于內(nei)(nei)(nei)部普(pu)調(diao)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)，應體現工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)的(de)(de)(de)(de)平衡(heng)公平性，加班(ban)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)的(de)(de)(de)(de)計(ji)算則(ze)要體現工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)的(de)(de)(de)(de)合(he)法性。
2 注意薪酬水準具競爭力
薪酬水準(zhun)影(ying)(ying)響到企業吸引人才的(de)能力(li)(li)和(he)在行(xing)業的(de)競爭力(li)(li)。因此，如果(guo)一個企業的(de)薪酬水準(zhun)低于(yu)當地同類型企業和(he)行(xing)業市場水準(zhun)，同時(shi)又沒有與之相配(pei)合的(de)措施如穩(wen)定、較高的(de)福利、便利的(de)工(gong)作條件、有吸引力(li)(li)和(he)提升性(xing)的(de)培訓機會(hui)等，就容易造成員工(gong)流(liu)失，直接或間接影(ying)(ying)響企業的(de)利潤(run)率和(he)經營發(fa)展目標的(de)實現。
3 注意執薪公正，做到同工同酬。
如果(guo)(guo)(guo)一(yi)個企業的薪酬不(bu)能做到(dao)同工(gong)(gong)同酬，員工(gong)(gong)就(jiu)會認(ren)為(wei)自己受到(dao)不(bu)公正待遇。因此，員工(gong)(gong)在工(gong)(gong)作(zuo)中(zhong)就(jiu)會產生消(xiao)極怠工(gong)(gong)，降低努力程(cheng)度(du)，在極端情(qing)況下將有可能造成辭職。如果(guo)(guo)(guo)這是(shi)一(yi)名(ming)普工(gong)(gong)的話，或(huo)許(xu)他的做法給企業造成的損失不(bu)會太大，但(dan)卻可能使公司名(ming)譽受損。如果(guo)(guo)(guo)這是(shi)一(yi)名(ming)優秀員工(gong)(gong)或(huo)者高級主管，他的消(xiao)極工(gong)(gong)作(zuo)態(tai)度(du)，甚至是(shi)辭職離去，給企業造成的損失將難以估(gu)量。
4 注意同級別、同層次員工分工合理，勞逸平均。
如果一家(jia)企業(ye)中，在(zai)同一層(ceng)次和同一級別的員工(gong)中，有些(xie)人一天到晚忙(mang)得連喘息的機會都沒有，而有些(xie)員工(gong)卻無事(shi)可做(zuo)，喝(he)茶聊天，這說明崗(gang)位工(gong)作(zuo)(zuo)分析出了(le)問題。同級別和層(ceng)次的員工(gong)崗(gang)位工(gong)作(zuo)(zuo)量(liang)、工(gong)作(zuo)(zuo)難易程度、崗(gang)位職責(ze)不一致，其的公平、公正和薪資對等(deng)性肯(ken)定存(cun)在(zai)問題。長此以往，公司(si)的員工(gong)一定會是牢騷滿腹，輕則造成(cheng)內部不團結(jie)，影響士氣，重則造成(cheng)員工(gong)消極、人心(xin)不穩，跳槽頻繁(fan)。
5 注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大。
中高層(ceng)(ceng)管(guan)理或技術人(ren)員確是屬于企業(ye)核心人(ren)才，所產生(sheng)的(de)(de)(de)價(jia)值確實不一樣，工(gong)資水準(zhun)也(ye)(ye)不一樣。但如果出現(xian)企業(ye)中高層(ceng)(ceng)崗位(wei)的(de)(de)(de)薪(xin)水與(yu)基(ji)層(ceng)(ceng)員工(gong)的(de)(de)(de)差異達到8-10倍以上，則(ze)基(ji)層(ceng)(ceng)員工(gong)與(yu)層(ceng)(ceng)的(de)(de)(de)關系疏遠甚(shen)至僵化(hua)，基(ji)層(ceng)(ceng)員工(gong)情緒(xu)低落，士氣(qi)下降，整(zheng)個公司將出現(xian)死氣(qi)沉沉的(de)(de)(de)局面，而中高層(ceng)(ceng)的(de)(de)(de)工(gong)作也(ye)(ye)難以開展。
6 注意調薪有依據，績效考評公正、公平。
企業內崗位的調(diao)薪(xin)，做好了能(neng)激(ji)勵員工的士氣(qi)，做不好會動搖部分員工的信心。尤其是(shi)毫無根據地(di)隨意調(diao)薪(xin)，或績效評估不公正(zheng)，都會導致員工對企業的薪(xin)酬系(xi)統(tong)產生懷疑，甚至(zhi)不滿，調(diao)薪(xin)必須有依據，講原(yuan)則，重激(ji)勵。
7 注意薪資計算準確，發放及時。
企(qi)業(ye)不(bu)能(neng)(neng)夠做到準時(shi)(shi)發放(fang)薪(xin)資，薪(xin)資計算經常出現錯誤，都會導致員(yuan)工對(dui)公(gong)司(si)的信用產生疑問，很可能(neng)(neng)致使(shi)(shi)公(gong)司(si)名譽遭受損失(shi)，也可能(neng)(neng)使(shi)(shi)外部投資者對(dui)該企(qi)業(ye)喪(sang)失(shi)信心，同時(shi)(shi)拖欠員(yuan)工薪(xin)水也違反勞動(dong)法(fa)律法(fa)規，得(de)不(bu)償失(shi)。
8 注意公司利潤與員工適當共享。
企(qi)業(ye)是個(ge)利益共同(tong)體，利潤大(da)家創造，收(shou)益共同(tong)分(fen)(fen)(fen)享。因此，企(qi)業(ye)利潤要拿出(chu)少部分(fen)(fen)(fen)對重要崗位、重要員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)和努力工(gong)(gong)作具良好業(ye)績的(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)進行(xing)分(fen)(fen)(fen)享。同(tong)時，注意(yi)分(fen)(fen)(fen)配(pei)的(de)(de)(de)度。如(ru)果(guo)分(fen)(fen)(fen)給員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)過(guo)少，可能(neng)(neng)會導致員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)不滿，影(ying)響員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作的(de)(de)(de)積極性;分(fen)(fen)(fen)給員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)過(guo)多，這(zhe)樣(yang)(yang)公司(si)自(zi)身留取的(de)(de)(de)盈余可能(neng)(neng)不能(neng)(neng)滿足長遠發展的(de)(de)(de)需要，與前者(zhe)相比，公司(si)的(de)(de)(de)損失更大(da)。一(yi)般優秀(xiu)企(qi)業(ye)如(ru)華(hua)為、TCL、聯想等企(qi)業(ye)都會拿出(chu)10-20%的(de)(de)(de)利潤來進行(xing)對員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)分(fen)(fen)(fen)配(pei)，這(zhe)同(tong)期(qi)股期(qi)權的(de)(de)(de)激(ji)勵還不一(yi)樣(yang)(yang)。
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