講述小企業薪酬結(jie)構設(she)計的相(xiang)關內容。
一、問題引入。
1.老板面臨(lin)底(di)薪低提(ti)成高員工(gong)不來(lai)，高底(di)薪低提(ti)成公(gong)司(si)成本(ben)大(da)員工(gong)沒動力的問題(ti)，由此引出薪酬結構設計話(hua)題(ti)。
二、薪酬(chou)結構關鍵要素。
1.市場(chang)價值考量。要依據市場(chang)情況確(que)定綜(zong)合薪資收入(ru)，員工會計(ji)算(suan)自身綜(zong)合收入(ru)水平，公司也要算(suan)賬，薪資不(bu)能太(tai)低，否則(ze)招(zhao)不(bu)到人(ren)或招(zhao)來的人(ren)不(bu)積極。
2.薪資等級(ji)(ji)確(que)(que)定。按照崗位重要性確(que)(que)定工(gong)資等級(ji)(ji)，人少的話可(ke)能只需三(san)級(ji)(ji)，如初級(ji)(ji)工(gong)程(cheng)師(shi) 2000 元，中級(ji)(ji) 3000 元，高(gao)級(ji)(ji) 4000 元，讓員工(gong)明確(que)(que)晉升階(jie)梯(ti)和對應等級(ji)(ji)。
3.固定與浮動比例。依據行(xing)業(ye)、企業(ye)和(he)員(yuan)(yuan)工特點設計。如(ru)江浙客戶可(ke)無保底(di)工資(zi)，按績效預發，北(bei)方企業(ye)因市場(chang)化(hua)程度等原因可(ke)能(neng)需保底(di)且(qie)差距小，要顧及(ji)穩定性。薪資(zi)結構可(ke)能(neng)包(bao)括基本(ben)工資(zi)、崗位工資(zi)、全勤(qin)獎、餐(can)飲或補貼、績效等。本(ben)質是由(you)企業(ye)戰略定位、產(chan)品定位、盈利模(mo)式(shi)、組織管理(li)模(mo)式(shi)、激勵機制、管理(li)習(xi)慣(guan)、用(yong)人策(ce)略、人員(yuan)(yuan)特點和(he)企業(ye)文化(hua)等決定。
三(san)、薪酬設計的(de)檢驗。
1.可通過問(wen)員工三個問(wen)題檢驗(yan)。公司誰工資(zi)(zi)高(gao)，自己工資(zi)(zi)構成(cheng)，想加(jia)薪(xin)需(xu)(xu)具備什(shen)么條件。如果員工說不(bu)清楚，薪(xin)酬設計可能(neng)存在問(wen)題需(xu)(xu)優化(hua)。
轉載：//bamboo-vinegar.cn/zixun_detail/131624.html
