績(ji)(ji)效考(kao)核作為(wei)現代人(ren)力(li)資源(yuan)管理(li)體系中(zhong)最重要(yao)的(de)(de)環(huan)節之一(yi)，一(yi)直是(shi)(shi)人(ren)力(li)資源(yuan)管理(li)工(gong)作者最為(wei)關(guan)注(zhu)的(de)(de)。一(yi)些中(zhong)小企業在花(hua)費了(le)大量的(de)(de)人(ren)力(li)、財力(li)，或聘請(qing)職業經理(li)人(ren)，或在外部(bu)咨詢機(ji)構的(de)(de)幫助(zhu)下設計好公司的(de)(de)績(ji)(ji)效考(kao)核體系。但(dan)是(shi)(shi)一(yi)季(ji)度、半年(nian)、一(yi)年(nian)實行下來，各部(bu)主管投入了(le)大量精力(li)進(jin)行考(kao)核，但(dan)突然發現------考(kao)核無(wu)效或根本無(wu)法(fa)進(jin)行考(kao)核！不但(dan)無(wu)法(fa)激勵員工(gong)提升自己(ji)的(de)(de)績(ji)(ji)效，還弄的(de)(de)雞飛狗(gou)跳，最后草草收(shou)場。年(nian)終獎(jiang)金(jin)還是(shi)(shi)老板“論功行賞”！包一(yi)個紅包了(le)事。
那么(me)中小企(qi)業(ye)如(ru)何進(jin)行(xing)(xing)績效(xiao)考核？如(ru)何才能形(xing)成績效(xiao)的(de)(de)正面的(de)(de)考核循環？提升員工(gong)和企(qi)業(ye)的(de)(de)效(xiao)益。以筆者在企(qi)業(ye)中8年的(de)(de)工(gong)作經(jing)歷，期間4年多的(de)(de)時(shi)間在做人力(li)資源經(jing)理和做深入企(qi)業(ye)的(de)(de)人力(li)資源的(de)(de)管(guan)理顧問(wen)經(jing)驗(yan)，深入接觸過(guo)各行(xing)(xing)業(ye)（IT、機械制造(zao)、紡織印染(ran)、電(dian)子產品、房產建筑等）的(de)(de)企(qi)業(ye)不(bu)下50家(jia)，期間自行(xing)(xing)設(she)計和參與(yu)設(she)計了(le)幾十家(jia)的(de)(de)企(qi)業(ye)的(de)(de)績效(xiao)管(guan)理體系的(de)(de)建設(she)，現將具(ju)體發現的(de)(de)問(wen)題和經(jing)驗(yan)總結如(ru)下：
中小企業績效(xiao)考核(he)體(ti)系目前的(de)現狀和存在的(de)問題(ti)：
1、追求時髦
現(xian)今(jin)各(ge)種(zhong)管理(li)理(li)論盛行，各(ge)大學(xue)的(de)專(zhuan)家(jia)、學(xue)者，企業中半路出家(jia)的(de)培訓講師，要么拿(na)國外前沿流(liu)行的(de)BSC（平衡記分卡）、KPI（關鍵績效指標）考(kao)核(he)法(fa)等；要么自行創造一套諸(zhu)如“H氏(shi)考(kao)核(he)法(fa)”的(de)方(fang)法(fa)（因為沒有這些方(fang)法(fa)就顯(xian)示不出專(zhuan)業性）。然后各(ge)企業的(de)老總在總裁研修班培訓課上(shang)聽的(de)如醉(zui)如癡，覺得確實(shi)很好。請專(zhuan)家(jia)設計好拿(na)回去實(shi)行，最后往往因為水土不服，考(kao)核(he)不了了之(zhi)。
2、追求(qiu)一(yi)步(bu)到(dao)位
患有此類病癥的企(qi)業往往帶有強烈(lie)的完(wan)美注意傾(qing)向(xiang)，認為(wei)要考核(he)就要考的全面，因此設置考核(he)指(zhi)標(biao)時(shi)什(shen)么業績指(zhi)標(biao)、管理(li)指(zhi)標(biao)、周邊指(zhi)標(biao)啊羅列了(le)一(yi)大堆，考核(he)一(yi)個崗位需(xu)要十多(duo)(duo)個甚至二十多(duo)(duo)個指(zhi)標(biao)，數據提供包括(kuo)了(le)財務部、辦公室、人力資(zi)源部、銷(xiao)售(shou)部、市場部等，試問如果(guo)(guo)要收(shou)集(ji)這(zhe)些(xie)指(zhi)標(biao)的考核(he)內容，各部門(men)要花費多(duo)(duo)少時(shi)間！要浪費多(duo)(duo)少精力！而且信息的提供的真實、準確性還值得懷(huai)疑。結果(guo)(guo)到考核(he)時(shi)因為(wei)數據收(shou)集(ji)不(bu)上來或(huo)不(bu)全，草草收(shou)場。
3、評價方法過于復(fu)雜
現在(zai)在(zai)管理界（理論和實踐）有一種的(de)(de)(de)現象(xiang)，就是將簡單的(de)(de)(de)問題復雜化，對(dui)績(ji)效考(kao)(kao)核(he)(he)也是如此。對(dui)中小企業(ye)考(kao)(kao)核(he)(he)而言莫過于實施(shi)“360度(du)績(ji)效考(kao)(kao)核(he)(he)”了(le)，什(shen)么對(dui)一個(ge)(ge)崗位的(de)(de)(de)考(kao)(kao)核(he)(he)要上(shang)級、下級、平(ping)級、客戶四五(wu)個(ge)(ge)人(ren)(ren)考(kao)(kao)核(he)(he)進行評價，以(yi)為(wei)這樣可(ke)以(yi)做到(dao)最(zui)大的(de)(de)(de)公(gong)(gong)平(ping)，實際上(shang)最(zui)大的(de)(de)(de)公(gong)(gong)平(ping)就是不公(gong)(gong)平(ping)（平(ping)均(jun)主(zhu)義(yi)）。這么多人(ren)(ren)考(kao)(kao)核(he)(he)一個(ge)(ge)人(ren)(ren)考(kao)(kao)到(dao)最(zui)后(hou)把人(ren)(ren)都“烤(kao)焦”了(le)！
4、管理者(zhe)不(bu)知如(ru)何(he)設定考核(he)指標、評(ping)分方法
很多時(shi)(shi)候考(kao)(kao)核體系(xi)設(she)計好以后，因為大部分(fen)管理者沒有進行(xing)過考(kao)(kao)核的(de)(de)(de)經(jing)驗(yan)也沒有學(xue)習過如何進行(xing)績效考(kao)(kao)核，對(dui)(dui)考(kao)(kao)核的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)、方法、流程都不(bu)清楚，因此在(zai)對(dui)(dui)下屬考(kao)(kao)核時(shi)(shi)要(yao)么指標過于(yu)追求量化（比(bi)如對(dui)(dui)銷售人員(yuan)的(de)(de)(de)考(kao)(kao)核）；要(yao)么指標的(de)(de)(de)評分(fen)方法模(mo)糊（對(dui)(dui)后勤人員(yuan)），實在(zai)不(bu)好判斷的(de)(de)(de)只好打4分(fen)。績效考(kao)(kao)核時(shi)(shi)安慰分(fen)甚至成為一些管理者籠絡員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)工(gong)具(ju)。
5、用績效考核(he)代替日常管理（過分依賴）
員工(gong)的考(kao)核(he)(he)指(zhi)標下(xia)(xia)(xia)達后(hou)，一部分(fen)管理(li)者認為既(ji)然(ran)都(dou)有(you)考(kao)核(he)(he)了(le)，那么員工(gong)自然(ran)會(hui)按照考(kao)核(he)(he)的內容要求自覺努力工(gong)作，從而放松甚(shen)至放棄了(le)對下(xia)(xia)(xia)屬(shu)日常工(gong)作和行為的指(zhi)導、監(jian)督。然(ran)后(hou)到考(kao)核(he)(he)時(shi)才發現(xian)員工(gong)這(zhe)項工(gong)作沒(mei)做到位(wei)，那項任務沒(mei)完成，最(zui)后(hou)考(kao)核(he)(he)時(shi)只好手下(xia)(xia)(xia)留情(qing)，分(fen)數馬虎打一下(xia)(xia)(xia)過(guo)得去了(le)事。
有效設計(ji)實施中小(xiao)企業績(ji)效考核體系的步驟：
1、較(jiao)明確的(de)組織架構和崗位職責
中小企(qi)(qi)(qi)業發展到一(yi)(yi)定階段(duan)以(yi)后（參考(kao)數據：一(yi)(yi)般(ban)貿易型(xing)企(qi)(qi)(qi)業10人(ren)(ren)(ren)以(yi)上(shang)(shang)了，產值300萬以(yi)上(shang)(shang)；生產型(xing)企(qi)(qi)(qi)業人(ren)(ren)(ren)數50人(ren)(ren)(ren)以(yi)上(shang)(shang)，產值500萬以(yi)上(shang)(shang)），要梳(shu)(shu)理出較為明(ming)(ming)確的(de)組織(zhi)結(jie)構，同(tong)時明(ming)(ming)確各(ge)部(bu)門、崗位(wei)的(de)工作職責。不是說再小的(de)企(qi)(qi)(qi)業就(jiu)不需(xu)要組織(zhi)結(jie)構和(he)崗位(wei)職責，而是當(dang)老總覺得員(yuan)工相互扯皮(pi)現象增(zeng)多，效率降(jiang)低，一(yi)(yi)個人(ren)(ren)(ren)管不過來時，就(jiu)需(xu)要相對明(ming)(ming)確的(de)組織(zhi)結(jie)構和(he)崗位(wei)職責。設(she)計(ji)好一(yi)(yi)個人(ren)(ren)(ren)做什么事將是設(she)計(ji)考(kao)核指標(biao)的(de)基礎。當(dang)然(ran)，組織(zhi)結(jie)構和(he)崗位(wei)職責的(de)梳(shu)(shu)理要隨(sui)著企(qi)(qi)(qi)業的(de)發展規模不斷(duan)進(jin)行完善，是一(yi)(yi)個動態(tai)的(de)過程(cheng)。
2、考核指標要盡(jin)量“精”
考(kao)核指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)的(de)(de)設(she)(she)(she)定(ding)一(yi)方面來自于崗位(wei)的(de)(de)工作職責(ze)，另一(yi)方面來自于公(gong)司的(de)(de)整體工作任(ren)務。我的(de)(de)意見是：指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)設(she)(she)(she)定(ding)既要有過(guo)程指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)、也(ye)要有結果指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)，這二項總分(fen)(fen)設(she)(she)(she)定(ding)為100分(fen)(fen)，對工作的(de)(de)態度和能(neng)力的(de)(de)考(kao)核采用(yong)另外加減分(fen)(fen)的(de)(de)方法（優秀(xiu)的(de)(de)事(shi)跡、改善建議加分(fen)(fen)；配合度不佳，推脫(tuo)責(ze)任(ren)減分(fen)(fen)）。總的(de)(de)考(kao)核指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)一(yi)般不要超過(guo)6個，對當(dang)月實在不能(neng)確(que)定(ding)的(de)(de)任(ren)務可以用(yong)上級臨時交代(dai)的(de)(de)任(ren)務描述(shu)，但(dan)分(fen)(fen)數不能(neng)超過(guo)20分(fen)(fen)。
3、考核人考核要“準”
“準”：一方面指的(de)(de)(de)是(shi)(shi)(shi)考核(he)的(de)(de)(de)方法(fa)(fa)要(yao)(yao)準，考核(he)的(de)(de)(de)評分方法(fa)(fa)在(zai)(zai)設計月度考核(he)指標時就要(yao)(yao)設定明確，有些是(shi)(shi)(shi)采(cai)用(yong)比值法(fa)(fa)，有些項目就要(yao)(yao)采(cai)用(yong)否(fou)決(jue)法(fa)(fa)（沒通過就零(ling)分），憑個人主觀打分的(de)(de)(de)比率應少于20分；另一方面指的(de)(de)(de)是(shi)(shi)(shi)收(shou)集的(de)(de)(de)考核(he)信息的(de)(de)(de)要(yao)(yao)準，考核(he)指標的(de)(de)(de)信息應該在(zai)(zai)半小時內能準確收(shou)集到。準確與(yu)否(fou)是(shi)(shi)(shi)考核(he)有效的(de)(de)(de)關鍵。當然管理者(zhe)的(de)(de)(de)一聽(ting)、二看、三感覺也非(fei)常重要(yao)(yao)，畢竟在(zai)(zai)工作中的(de)(de)(de)了解最(zui)為真實、貼切。
4、考(kao)核(he)結果使用要“快”
一旦考(kao)(kao)(kao)核(he)結果經雙方確(que)定后，考(kao)(kao)(kao)核(he)成績當月就要體現在員(yuan)(yuan)工的浮(fu)動薪酬中(zhong)，同時上級對考(kao)(kao)(kao)核(he)人的考(kao)(kao)(kao)核(he)面談要讓下屬體會到您對考(kao)(kao)(kao)核(he)結果的關注。同時考(kao)(kao)(kao)核(he)成績半年(nian)、一年(nian)的匯總可以和員(yuan)(yuan)工培訓(xun)、晉(jin)升、年(nian)終獎金掛鉤起來。最大程度去(qu)激勵員(yuan)(yuan)工創造更好的工作業績。
5、對(dui)考核流程(cheng)的過程(cheng)要監督指導
前文有提(ti)到，績(ji)效(xiao)考核(he)(he)有時(shi)會變成(cheng)一部分管理者“人(ren)(ren)(ren)情(qing)”的(de)(de)工具，引(yin)用(yong)一句(ju)明言：“任(ren)何事情(qing)失去監督就會產生腐敗！”尤其在(zai)考核(he)(he)實行初(chu)期，人(ren)(ren)(ren)力資源部門要(yao)對(dui)職能部門的(de)(de)考核(he)(he)起到指導、支持、監督的(de)(de)作(zuo)用(yong)，在(zai)績(ji)效(xiao)考核(he)(he)的(de)(de)各關鍵(jian)環節中，人(ren)(ren)(ren)力資源部門要(yao)對(dui)考核(he)(he)方法和(he)指標的(de)(de)設定(ding)起指導作(zuo)用(yong)，對(dui)考核(he)(he)的(de)(de)信息進行審核(he)(he)，對(dui)考核(he)(he)的(de)(de)結(jie)果要(yao)監督。這樣才(cai)能使考核(he)(he)形成(cheng)正面的(de)(de)PDCA循環，幫助員工發現不足，提(ti)出改進意見，最終提(ti)升工作(zuo)業績(ji)的(de)(de)作(zuo)用(yong)。
最后(hou)，我認(ren)為(wei)績效管(guan)理(li)(li)實(shi)施的(de)(de)效果(guo)好(hao)壞(huai)體現的(de)(de)是企業(ye)的(de)(de)一(yi)種精(jing)神。“管(guan)事靠計劃，管(guan)人(ren)憑考核”，管(guan)理(li)(li)做到最后(hou)就只有(you)二個字：賞(shang)(shang)與(yu)罰。而賞(shang)(shang)與(yu)罰效果(guo)的(de)(de)好(hao)壞(huai)取決于一(yi)線管(guan)理(li)(li)者(zhe)的(de)(de)管(guan)理(li)(li)技巧和領導力(li)，總經理(li)(li)的(de)(de)執著、干部的(de)(de)堅持(chi)、員工的(de)(de)理(li)(li)解是任何公司績效考核管(guan)理(li)(li)能(neng)否真正起到應有(you)效果(guo)的(de)(de)關鍵。
轉載：//bamboo-vinegar.cn/zixun_detail/1386.html
