為生機勃勃的員(yuan)工創(chuang)造環境可采(cai)取四種機制：賦予自主決策權(quan)、分(fen)享信息(xi)、盡量(liang)減(jian)少無禮行為、提供績效反(fan)饋。
有些員(yuan)工無(wu)論(lun)在(zai)怎樣的環境下(xia)都會生機(ji)勃勃。他們會自(zi)然而(er)然地將活力與學習融(rong)入(ru)自(zi)己的工作，而(er)且(qie)會激勵
周(zhou)圍的(de)人。一名(ming)聰明的(de)招(zhao)聘經理會去尋找這(zhe)樣的(de)人才。不過(guo)，大多數員(yuan)工會受環境影(ying)響。即(ji)使那(nei)些易(yi)于生機勃勃的(de)人也可能在壓力(li)之下變得死氣沉(chen)沉(chen)。
好消息是(shi)，無(wu)須(xu)實施重大舉措或投入大量資(zi)金，領導者和經理們(men)便可快(kuai)速(su)建立使(shi)員(yuan)工(gong)(gong)生機(ji)勃勃的(de)企(qi)(qi)業文化(hua)。也就是(shi)說，經理們(men)能夠(gou)克服組(zu)織的(de)惰性，使(shi)員(yuan)工(gong)(gong)煥發(fa)勃勃生機(ji)，并因此(ci)提高他們(men)的(de)工(gong)(gong)作效率在許多情況(kuang)下(xia)企(qi)(qi)業只需投入相(xiang)對(dui)較少的(de)注意力。
最理想的(de)情況是，你會(hui)幸運地擁有這樣的(de)一(yi)(yi)支員工(gong)隊伍：他們(men)(men)自(zi)然(ran)而然(ran)就(jiu)煥(huan)發(fa)著勃(bo)(bo)勃(bo)(bo)生(sheng)(sheng)(sheng)機(ji)。不過，要釋(shi)放并維持(chi)激情，你有許多措施可以采取。我們(men)(men)的(de)研究揭示了為生(sheng)(sheng)(sheng)機(ji)勃(bo)(bo)勃(bo)(bo)的(de)員工(gong)創造環境可采取的(de)四(si)(si)種(zhong)機(ji)制(zhi)：賦予自(zi)主決策權、分享信息、盡量(liang)減少無(wu)禮行為、提供績效反饋。這些(xie)機(ji)制(zhi)有點(dian)重疊。比如，如果你讓(rang)人(ren)(ren)們(men)(men)去做決策，但又(you)不給他們(men)(men)充(chong)分的(de)信息，或者讓(rang)他們(men)(men)去面對別(bie)人(ren)(ren)不友善的(de)反應，那么(me)員工(gong)就(jiu)會(hui)遭受(shou)痛(tong)苦，而不會(hui)生(sheng)(sheng)(sheng)機(ji)勃(bo)(bo)勃(bo)(bo)。每(mei)一(yi)(yi)種(zhong)機(ji)制(zhi)自(zi)身都會(hui)對你有所幫助，但要打造一(yi)(yi)種(zhong)生(sheng)(sheng)(sheng)機(ji)勃(bo)(bo)勃(bo)(bo)的(de)文化則需要全部四(si)(si)項機(ji)制(zhi)。下(xia)面，我們(men)(men)逐一(yi)(yi)對這四(si)(si)項機(ji)制(zhi)進行分析(xi)。
賦予自(zi)主決策(ce)權
能(neng)夠做出對自己的(de)(de)工(gong)作有影響力的(de)(de)決策，可(ke)使各個級別的(de)(de)員(yuan)工(gong)都充滿(man)干勁。以這樣的(de)(de)方(fang)式給他(ta)們(men)授權(quan)，會提高他(ta)們(men)的(de)(de)掌控感，使他(ta)們(men)對于如何完成工(gong)作有更(geng)多(duo)發言(yan)權(quan)，也賦(fu)予他(ta)們(men)更(geng)多(duo)的(de)(de)學(xue)習機會。
經(jing)理(li)們面臨的挑戰在于(yu)，不(bu)能說員工犯了(le)錯誤(wu)就減少授權。犯錯誤(wu)是(shi)最好的學(xue)習機會不(bu)僅對于(yu)當事各方(fang)如此，而(er)且對于(yu)他人也有間(jian)接學(xue)習的意(yi)義(yi)。
分享信息(xi)
在信息真(zhen)空的(de)(de)(de)環(huan)境(jing)中工作，既單調又(you)乏味。如果你無法(fa)看到所做(zuo)工作的(de)(de)(de)更大影響力(li)，就沒有(you)理由去尋(xun)找創新的(de)(de)(de)解決方案(an)。當員工明白自己的(de)(de)(de)工作將如何契合組織的(de)(de)(de)使(shi)命和戰(zhan)略時，他(ta)們(men)就能更有(you)效地做(zuo)出(chu)貢獻。
阿(a)拉斯加航空公司(si)選擇將管理(li)時間花在幫(bang)助員工全面(mian)了(le)(le)解公司(si)的(de)(de)(de)戰略上。“2010計劃”的(de)(de)(de)發布(bu)不僅依托傳(chuan)統的(de)(de)(de)傳(chuan)播渠道，還經(jing)歷(li)了(le)(le)為期一(yi)個月的(de)(de)(de)路演，并推出了(le)(le)專為幫(bang)助員工分享觀點和理(li)念(nian)而設(she)計的(de)(de)(de)培訓課程。公司(si)首(shou)席執行官(guan)、總裁和首(shou)席運營(ying)官(guan)仍會每個季度巡視(shi)各地，收集關于(yu)各個市場有何特性的(de)(de)(de)信息，然后他們會把自(zi)己(ji)的(de)(de)(de)收獲分享給大家。在一(yi)年一(yi)度的(de)(de)(de)員工自(zi)豪感(gan)評估中，，
，他(ta)們(men)便開始相信，如果員工參與到“游戲(xi)”中來，他(ta)們(men)會表(biao)現(xian)出更大的興趣。
實(shi)施(shi)一項(xiang)更為正式也更有(you)意(yi)(yi)義(yi)的(de)(de)(de)(de)開卷(juan)(juan)政策并(bing)非易事(shi)。即便員(yuan)工(gong)(gong)可(ke)以看到(dao)(dao)各種數(shu)(shu)據(ju)，但是他(ta)們(men)(men)沒有(you)理由(you)過多地去(qu)加(jia)以關注，也不太(tai)能看出這(zhe)些(xie)數(shu)(shu)據(ju)與自己的(de)(de)(de)(de)日(ri)常(chang)工(gong)(gong)作有(you)什么(me)聯(lian)系(xi)。在最初的(de)(de)(de)(de)五六年時(shi)間(jian)里，公司努力將開卷(juan)(juan)概念(nian)融入公司的(de)(de)(de)(de)各個(ge)系(xi)統和日(ri)常(chang)工(gong)(gong)作，并(bing)讓員(yuan)工(gong)(gong)們(men)(men)理解貝(bei)克所說的(de)(de)(de)(de)“碰(peng)頭會(hui)的(de)(de)(de)(de)嚴格(ge)性(xing)”碰(peng)頭會(hui)是圍著一塊白板(ban)(ban)進行的(de)(de)(de)(de)每周(zhou)例會(hui)，會(hui)上團隊回顧業(ye)績(ji)，“記(ji)下分數(shu)(shu)”，并(bing)預(yu)測下周(zhou)的(de)(de)(de)(de)數(shu)(shu)字。雖(sui)然人們(men)(men)了解開卷(juan)(juan)管(guan)理的(de)(de)(de)(de)規(gui)則，但是最初他(ta)們(men)(men)看不出在緊張的(de)(de)(de)(de)日(ri)程中再加(jia)入一次(ci)例會(hui)的(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)。直到(dao)(dao)高層領導者(zhe)將碰(peng)頭會(hui)作為硬性(xing)規(gui)定，員(yuan)工(gong)(gong)們(men)(men)才逐漸了解白板(ban)(ban)例會(hui)的(de)(de)(de)(de)真正目的(de)(de)(de)(de)：白板(ban)(ban)展(zhan)示的(de)(de)(de)(de)不僅是財務(wu)數(shu)(shu)據(ju)，還(huan)包括(kuo)服(fu)務(wu)和食品(pin)質量評(ping)估、人均消(xiao)費額、內部滿意(yi)(yi)度，以及“樂趣指(zhi)數(shu)(shu)”（這(zhe)一項(xiang)含義(yi)非常(chang)廣泛，可(ke)以指(zhi)從每周(zhou)客(ke)戶(hu)滿意(yi)(yi)度評(ping)比到(dao)(dao)員(yuan)工(gong)(gong)創意(yi)(yi)的(de)(de)(de)(de)任何(he)東西）。
金爵曼(man)的(de)(de)(de)部分業務開(kai)始開(kai)展(zhan)“迷(mi)你游(you)戲”：通過短期的(de)(de)(de)獎勵讓(rang)員(yuan)工(gong)解決一個問題，或利(li)用一次機遇(yu)。這些游(you)戲極大地增強了一線員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)主人翁意識，幫(bang)助他們取得更好的(de)(de)(de)業績。從2000年至2010年，金爵曼(man)的(de)(de)(de)收(shou)入(ru)增長(chang)了近300%，達到3,500多萬美元；公司的(de)(de)(de)領導們認為開(kai)卷管理是取得如此成(cheng)就的(de)(de)(de)一個關鍵因(yin)素。
金爵曼是一家較小的企業，而大(da)型企業，如全(quan)食超(chao)市公司（whole foods）和運(yun)輸(shu)公司耶(ye)路全(quan)球（yrcworldwide），也同樣采取(qu)了(le)開卷管理。使人們能廣泛(fan)獲得信(xin)息的系統，有助(zhu)于(yu)建立互信(xin)關系，并為員工做出(chu)良好決策、自信(xin)地主動(dong)采取(qu)行動(dong)提供(gong)所需(xu)的知(zhi)識。
盡量減少無禮行為(wei)
無禮(li)行(xing)為(wei)的(de)代價是(shi)巨大的(de)。工作中遭遇無禮(li)行(xing)為(wei)的(de)員工，半數的(de)人(ren)會(hui)有意怠工，超過三分之(zhi)一(yi)的(de)人(ren)會(hui)故(gu)意降低自己的(de)工作質(zhi)量，三分之(zhi)二的(de)人(ren)會(hui)花很多時間去(qu)回避冒犯自己的(de)人(ren)，而說(shuo)自己的(de)績效下滑了的(de)人(ren)也占(zhan)三分之(zhi)二。
大多數人都在職場遭遇過不(bu)禮(li)貌(mao)的行(xing)為。我(wo)們(men)聽(ting)到(dao)數百個故事(shi)，對于大多數職場人士來(lai)說，這些(xie)傷心的故事(shi)并不(bu)陌(mo)生。但是我(wo)們(men)很少(shao)聽(ting)說這些(xie)故事(shi)的代價。
無(wu)禮行為會使員工失去勃勃生機。那(nei)些遭受粗(cu)魯對(dui)待的(de)人常常也(ye)因此變得無(wu)禮起來：他們(men)會蓄意損害自(zi)己的(de)同(tong)儕。他們(men)會“忘記”把備忘錄(lu)抄送給同(tong)事。他們(men)散播流言蜚(fei)語來轉移視線。面(mian)對(dui)無(wu)禮行為的(de)時候，員工可(ke)能(neng)會縮小自(zi)己的(de)關注面(mian)以規避風險同(tong)時也(ye)會喪失學習機會。
很少有(you)公司在評估(gu)候選人時考慮(lv)禮貌(mao)行(xing)為或(huo)者無禮行(xing)為，這令(ling)我們感(gan)到驚訝。企業(ye)文化是天生具有(you)感(gan)染(ran)性的(de)；員工會(hui)被所處(chu)的(de)環(huan)境同化。換言之，如果你(ni)將(jiang)禮貌(mao)列入招聘標準，你(ni)更有(you)可能將(jiang)禮貌(mao)植入自己的(de)企業(ye)文化。
提(ti)供績效反(fan)饋
反饋(kui)既能(neng)(neng)創造學(xue)習的(de)機會，也(ye)能(neng)(neng)產(chan)生對生機勃勃的(de)文(wen)化至(zhi)關重要(yao)的(de)能(neng)(neng)量。反饋(kui)能(neng)(neng)夠有(you)效地消解(jie)大家的(de)不確定感，從而讓員工與工作相(xiang)關的(de)各種活動聚焦于個人和組織的(de)目標(biao)。反饋(kui)越(yue)快、越(yue)直(zhi)接，效果就(jiu)越(yue)好。
例如，quicken loans，一(yi)(yi)(yi)家(jia)在(zai)評(ping)估和(he)獎勵(li)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)績(ji)效(xiao)(xiao)上(shang)獨樹(shu)一(yi)(yi)(yi)幟的(de)抵押貸款公司，采用(yong)電(dian)子指(zhi)示(shi)器(qi)和(he)看(kan)板兩種(zhong)顯示(shi)板來提(ti)供(gong)持(chi)續更新的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)反饋(kui)。電(dian)子指(zhi)示(shi)器(qi)上(shang)分(fen)好幾個區塊，分(fen)別顯示(shi)團隊(dui)和(he)個人的(de)評(ping)分(fen)情(qing)況，以及員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)每日(ri)目標的(de)完成情(qing)況。員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)必須對(dui)分(fen)數和(he)目標做出(chu)反應，因此(ci)這些(xie)衡量(liang)措施能(neng)夠(gou)(gou)幫助員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)從(cong)(cong)早到晚都保(bao)持(chi)精(jing)力充沛，因為從(cong)(cong)本(ben)質上(shang)說他(ta)們是在(zai)與(yu)自己的(de)數字比賽。看(kan)板則(ze)使(shi)得經(jing)理們能(neng)夠(gou)(gou)追蹤員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)，這樣他(ta)們就(jiu)可以了解(jie)一(yi)(yi)(yi)名(ming)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)或一(yi)(yi)(yi)個團隊(dui)在(zai)什么(me)時候需要一(yi)(yi)(yi)些(xie)指(zhi)導或其他(ta)形式的(de)幫助。看(kan)板圖表的(de)一(yi)(yi)(yi)個版本(ben)還在(zai)監(jian)視器(qi)上(shang)顯示(shi)，每一(yi)(yi)(yi)項指(zhi)標的(de)前15名(ming)銷售人員(yuan)(yuan)(yuan)的(de)名(ming)字會在(zai)屏幕(mu)上(shang)循(xun)環滾動出(chu)現。員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)之間常常互相競爭，爭取(qu)進入榜單，這個榜單幾乎(hu)就(jiu)像一(yi)(yi)(yi)個電(dian)子游戲的(de)高分(fen)排名(ming)。
面(mian)對持續不斷的(de)反(fan)饋，員(yuan)(yuan)工(gong)可能(neng)感到難以承(cheng)受，甚至(zhi)壓抑(yi)。但是，公司(si)關于禮貌(mao)和(he)尊(zun)敬的(de)行為準則，以及給予員(yuan)(yuan)工(gong)如(ru)何完成(cheng)自己工(gong)作的(de)發言權的(de)強(qiang)大準則，都會營(ying)造(zao)讓反(fan)饋富有激勵作用、促進員(yuan)(yuan)工(gong)成(cheng)長的(de)一種環境(jing)。
上述幫(bang)助員(yuan)工(gong)煥發勃(bo)勃(bo)生機(ji)(ji)的四項(xiang)機(ji)(ji)制，不(bu)需要(yao)巨大的努力或投資。不(bu)過，這些機(ji)(ji)制的確(que)需要(yao)愿(yuan)意給員(yuan)工(gong)授權并定(ding)下基調的領導者。如(ru)(ru)我們在前(qian)文所說，每一項(xiang)機(ji)(ji)制都提供了(le)對于生機(ji)(ji)勃(bo)勃(bo)不(bu)可(ke)或缺的一個不(bu)同視角。你不(bu)能只選擇其中(zhong)的某一項(xiang)或兩項(xiang)，因(yin)為這些機(ji)(ji)制是相互強化(hua)的。例如(ru)(ru)，如(ru)(ru)果員(yuan)工(gong)沒有(you)掌握當前(qian)數據的真實信息，他(ta)們能夠*地做(zuo)出(chu)決策嗎？如(ru)(ru)果他(ta)們擔心自己被嘲笑，能做(zuo)出(chu)有(you)效的決策嗎？
營(ying)造(zao)生(sheng)機勃勃的(de)(de)環(huan)境需要大家共同努力。幫助員工(gong)成長并在工(gong)作中保持干勁，本身就是一種富有魄力的(de)(de)行為，而且這也能夠(gou)以可持續的(de)(de)方式提升公司(si)的(de)(de)績效。
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