很多企業領導者不明白，為什么企業付給了員工這么高的薪水，為何員工還是要走呢？分析工人與工人關系，一般員不滿意的主要原因是由于現在的薪酬水平不能同企業的整體效益掛鉤，個人收益不能隨著企業的發展而增長，員工沒有激情，干起活來沒有動力，干好干壞一個樣。何況有些工廠員工薪酬的增長還不如企業效益的增長快，工資也長時期得不到調整，員工在對比自己工資的時候，有時會錯位的同外面不同行業的同職位進行比較，造成錯位。只有員工的薪酬與期望值相符時，才能保持企業員工的平衡。
目(mu)(mu)前(qian)企(qi)(qi)業一個突出(chu)的(de)(de)(de)問題是(shi)大多數員(yuan)工(gong)(gong)對于(yu)目(mu)(mu)前(qian)企(qi)(qi)業給予的(de)(de)(de)薪(xin)酬不滿意(yi)。從(cong)(cong)問卷調(diao)查(cha)來(lai)看(kan)：從(cong)(cong)內部(bu)公平(ping)(ping)角度來(lai)看(kan)，84%的(de)(de)(de)被調(diao)查(cha)者與工(gong)(gong)廠(chang)的(de)(de)(de)其他人相(xiang)比，對目(mu)(mu)前(qian)的(de)(de)(de)收入不滿意(yi)，核心體現在(zai)一線部(bu)門(men)與職能部(bu)門(men)之(zhi)間(jian)的(de)(de)(de)矛盾、不同生(sheng)產車(che)(che)間(jian)之(zhi)間(jian)矛盾;從(cong)(cong)外(wai)部(bu)公平(ping)(ping)角度來(lai)看(kan)，90%的(de)(de)(de)被調(diao)查(cha)者與外(wai)單位(wei)的(de)(de)(de)同學、朋友(you)相(xiang)比對目(mu)(mu)前(qian)的(de)(de)(de)收入不滿意(yi);從(cong)(cong)自(zi)我(wo)公平(ping)(ping)角度來(lai)看(kan)，88%的(de)(de)(de)被調(diao)查(cha)者與工(gong)(gong)作付出(chu)相(xiang)比對目(mu)(mu)前(qian)的(de)(de)(de)收入不滿意(yi)。由此看(kan)出(chu)，薪(xin)酬不滿意(yi)度非常高(gao)。但是(shi)對比近三年發(fa)達(da)省的(de)(de)(de)制藥企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)職工(gong)(gong)平(ping)(ping)均工(gong)(gong)資(zi)，目(mu)(mu)前(qian)工(gong)(gong)廠(chang)的(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)資(zi)水(shui)(shui)平(ping)(ping)在(zai)中上(shang)水(shui)(shui)平(ping)(ping)，舉例說：工(gong)(gong)廠(chang)的(de)(de)(de)辦公室(shi)主任(ren)拿到手的(de)(de)(de)工(gong)(gong)資(zi)在(zai)5000-8000元/月之(zhi)間(jian)，一個車(che)(che)間(jian)主任(ren)在(zai)有些月份甚至可以(yi)拿到上(shang)萬元。
為什么企業付(fu)出了(le)高工資，而員(yuan)工從(cong)上至下對(dui)薪(xin)酬普(pu)遍不滿意呢(ni)?
從工(gong)(gong)廠的(de)具(ju)體(ti)情況分析來(lai)看，由訪談獲知員(yuan)工(gong)(gong)不(bu)(bu)(bu)滿(man)(man)意(yi)的(de)核(he)心(xin)原因是(shi)(shi)目前的(de)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)水(shui)平(ping)沒有(you)與企業(ye)(ye)(ye)的(de)整體(ti)效益(yi)掛鉤(gou)，沒有(you)隨著企業(ye)(ye)(ye)的(de)發展和增(zeng)長(chang)(chang)，工(gong)(gong)廠員(yuan)工(gong)(gong)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)的(de)增(zeng)長(chang)(chang)不(bu)(bu)(bu)如(ru)企業(ye)(ye)(ye)效益(yi)的(de)增(zeng)長(chang)(chang)快，薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)沒有(you)定(ding)期(qi)調整規則(ze)。其次，員(yuan)工(gong)(gong)在(zai)對比外部(bu)(bu)企業(ye)(ye)(ye)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)標桿(gan)的(de)時候(hou)，只和本地效益(yi)好的(de)企業(ye)(ye)(ye)比較(jiao)工(gong)(gong)資(zi)(zi)水(shui)平(ping)，參照標準的(de)錯位(wei)導(dao)致工(gong)(gong)廠員(yuan)工(gong)(gong)即使獲得高于行(xing)業(ye)(ye)(ye)和地區的(de)平(ping)均工(gong)(gong)資(zi)(zi)的(de)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)也仍然(ran)對現有(you)工(gong)(gong)資(zi)(zi)不(bu)(bu)(bu)滿(man)(man)。另(ling)外，內部(bu)(bu)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)比較(jiao)員(yuan)工(gong)(gong)不(bu)(bu)(bu)滿(man)(man)意(yi)，核(he)心(xin)原因是(shi)(shi)工(gong)(gong)廠的(de)兩套工(gong)(gong)資(zi)(zi)體(ti)制(zhi)(zhi)，崗位(wei)工(gong)(gong)資(zi)(zi)制(zhi)(zhi)和產量沒有(you)直接(jie)聯系，定(ding)額工(gong)(gong)作制(zhi)(zhi)則(ze)和產量掛鉤(gou)，隨產量增(zeng)長(chang)(chang)生(sheng)產部(bu)(bu)門的(de)工(gong)(gong)資(zi)(zi)相(xiang)應增(zeng)加，而(er)行(xing)政部(bu)(bu)門的(de)工(gong)(gong)資(zi)(zi)沒有(you)相(xiang)應變化(hua)，這是(shi)(shi)員(yuan)工(gong)(gong)間相(xiang)互(hu)不(bu)(bu)(bu)滿(man)(man)原因之(zhi)(zhi)一(yi)，比如(ru)：工(gong)(gong)作性質(zhi)、能力素(su)質(zhi)要求接(jie)近(jin)的(de)質(zhi)量管理人員(yuan)與車間的(de)技術員(yuan)之(zhi)(zhi)間的(de)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)差異較(jiao)大;而(er)不(bu)(bu)(bu)同車間之(zhi)(zhi)間的(de)矛盾(dun)，是(shi)(shi)定(ding)額確定(ding)的(de)不(bu)(bu)(bu)合(he)理性導(dao)致的(de);不(bu)(bu)(bu)同工(gong)(gong)序之(zhi)(zhi)間的(de)矛盾(dun)是(shi)(shi)，崗位(wei)價值有(you)差異的(de)崗位(wei)而(er)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)(chou)沒有(you)差異。
從咨詢的(de)(de)(de)角(jiao)度來看，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)薪(xin)酬(chou)(chou)不滿(man)意的(de)(de)(de)本(ben)質是：員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)所得(de)薪(xin)酬(chou)(chou)與期(qi)望(wang)之間的(de)(de)(de)差異(yi)導致的(de)(de)(de)，不是薪(xin)酬(chou)(chou)支(zhi)出成本(ben)高，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)薪(xin)酬(chou)(chou)滿(man)意度就高，只(zhi)要(yao)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)所得(de)與薪(xin)酬(chou)(chou)期(qi)望(wang)有差距(ju)就會導致薪(xin)酬(chou)(chou)的(de)(de)(de)不滿(man)意，因此如何(he)管理員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)期(qi)望(wang)是薪(xin)酬(chou)(chou)管理體系的(de)(de)(de)核心問題之一(yi)。
首(shou)先(xian)依據近幾年發展戰略的(de)(de)定(ding)位(wei)(wei)(wei)，以公(gong)平公(gong)開透明(ming)的(de)(de)方(fang)式(shi)對(dui)現有(you)崗(gang)(gang)位(wei)(wei)(wei)進(jin)行崗(gang)(gang)位(wei)(wei)(wei)評價(jia)(jia)，以一(yi)個評價(jia)(jia)團(tuan)隊用一(yi)把尺子衡(heng)量出所有(you)崗(gang)(gang)位(wei)(wei)(wei)之間的(de)(de)相(xiang)對(dui)價(jia)(jia)值(zhi)，體(ti)(ti)現內部公(gong)平，這(zhe)是企(qi)業(ye)價(jia)(jia)值(zhi)導向的(de)(de)重(zhong)要(yao)體(ti)(ti)現。這(zhe)是薪酬體(ti)(ti)系設(she)計和能夠平穩推行的(de)(de)基(ji)礎，是內部公(gong)平的(de)(de)核心體(ti)(ti)現。
其次企(qi)業(ye)(ye)一定要(yao)(yao)設計科學合理的(de)績(ji)效管理體系，建立企(qi)業(ye)(ye)的(de)獎懲規則，考核指標(biao)能夠體現崗位(wei)的(de)核心工作(zuo)的(de)標(biao)準，使得員工能夠對自己針對自己的(de)工作(zuo)標(biao)準來衡量自己的(de)付(fu)出(chu)，這是企(qi)業(ye)(ye)業(ye)(ye)績(ji)導向的(de)重要(yao)(yao)體現;并且薪酬的(de)發放(fang)與績(ji)效考核一定要(yao)(yao)結(jie)合，績(ji)效工資的(de)比例要(yao)(yao)設計合理，若(ruo)比例太小，將起不到激勵的(de)作(zuo)用。
同(tong)時，企業(ye)一定要通(tong)過(guo)與業(ye)績、能力等考核結(jie)(jie)果相結(jie)(jie)合設計薪酬(chou)晉(jin)升(sheng)的(de)規則，從崗位的(de)動(dong)態(tai)管(guan)理和(he)薪酬(chou)的(de)動(dong)態(tai)管(guan)理結(jie)(jie)合起來，員工(gong)自然(ran)在(zai)公司的(de)框架(jia)管(guan)理下找到(dao)自己位置和(he)努(nu)力的(de)方(fang)向，通(tong)過(guo)標(biao)準(zhun)的(de)建立(li)和(he)衡(heng)(heng)量平(ping)衡(heng)(heng)員工(gong)單(dan)純對薪酬(chou)數(shu)字高低的(de)比較和(he)追求。
最(zui)后薪(xin)酬(chou)體(ti)系(xi)、績(ji)效(xiao)管(guan)理體(ti)系(xi)的(de)(de)框架以及背后設計(ji)的(de)(de)原理要與員工宣講，讓員工能夠理解崗位評價、績(ji)效(xiao)考核、薪(xin)酬(chou)設計(ji)的(de)(de)意義和作(zuo)用，明晰公(gong)司(si)的(de)(de)價值導向，通(tong)過公(gong)司(si)的(de)(de)價值導向引導員工的(de)(de)行為，有效(xiao)規范員工對(dui)薪(xin)酬(chou)的(de)(de)預(yu)期。
轉載：//bamboo-vinegar.cn/zixun_detail/752.html
