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中國企業培訓講師

薪酬管理與員工激勵問題分析

2025-04-12 23:44:48
 
講師:趙國軍 瀏覽次數:2473
 薪酬管理與員工激勵的關系,怎樣有效激勵員工?薪酬體系設計的重要因素

  激(ji)勵(li)在知(zhi)(zhi)識(shi)經(jing)(jing)濟時代(dai)的(de)企業管(guan)(guan)理(li)中(zhong),有(you)著更加(jia)重要的(de)地位和(he)(he)作用,沒(mei)有(you)激(ji)勵(li)機制,員工的(de)潛能就不會充分發揮(hui),組(zu)織賦(fu)能及(ji)個人賦(fu)能都無從談起。無論是工業經(jing)(jing)濟時代(dai)還是知(zhi)(zhi)識(shi)經(jing)(jing)濟時代(dai),薪酬(chou)都是最主要的(de)激(ji)勵(li)方式,區別在于由(you)以前(qian)更加(jia)關(guan)注經(jing)(jing)濟性(xing)薪酬(chou)轉變為(wei)經(jing)(jing)濟性(xing)薪酬(chou)和(he)(he)非經(jing)(jing)濟性(xing)薪酬(chou)并重而已。對(dui)于各(ge)級(ji)企業管(guan)(guan)理(li)者,應(ying)(ying)該熟悉常用的(de)激(ji)勵(li)理(li)論并懂得對(dui)管(guan)(guan)理(li)的(de)指導意義,應(ying)(ying)該掌握薪酬(chou)的(de)基本知(zhi)(zhi)識(shi)以及(ji)薪酬(chou)日常管(guan)(guan)理(li)的(de)有(you)關(guan)工具方法和(he)(he)技巧。

  薪(xin)(xin)酬激(ji)勵理論(lun)(lun)(lun)很多,可以分為內容(rong)型激(ji)勵理論(lun)(lun)(lun)、過程型激(ji)勵理論(lun)(lun)(lun)和(he)(he)綜(zong)合型激(ji)勵理論(lun)(lun)(lun)等。薪(xin)(xin)酬激(ji)勵理論(lun)(lun)(lun)都(dou)是(shi)站(zhan)在一定角度,在人性假設的基礎上建立的,因此研究(jiu)人性假設和(he)(he)薪(xin)(xin)酬激(ji)勵理論(lun)(lun)(lun)對(dui)于薪(xin)(xin)酬管(guan)理實(shi)踐具有(you)非(fei)常強(qiang)的指導(dao)意(yi)義(yi)。

  內容型(xing)激(ji)勵(li)(li)理(li)(li)論(lun)(lun)包(bao)括(kuo)馬(ma)(ma)斯(si)(si)洛需求(qiu)層級理(li)(li)論(lun)(lun)、赫茨伯格的(de)(de)(de)雙(shuang)因(yin)素理(li)(li)論(lun)(lun)以及(ji)綜合激(ji)勵(li)(li)理(li)(li)論(lun)(lun)。馬(ma)(ma)斯(si)(si)洛需求(qiu)理(li)(li)論(lun)(lun)提(ti)(ti)醒管理(li)(li)者,要準確(que)識別下(xia)屬的(de)(de)(de)主(zhu)導需求(qiu),針對(dui)性對(dui)員(yuan)工(gong)進行(xing)管理(li)(li)。雙(shuang)因(yin)素理(li)(li)論(lun)(lun)也提(ti)(ti)醒管理(li)(li)者,盡量不要把激(ji)勵(li)(li)因(yin)素變成保健因(yin)素,一(yi)旦把獎(jiang)(jiang)金固定下(xia)來就變成了保健因(yin)素。水(shui)木知(zhi)行(xing)綜合激(ji)勵(li)(li)模型(xing)認為:員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)努力會促進工(gong)作(zuo)(zuo)業績提(ti)(ti)升(sheng),工(gong)作(zuo)(zuo)業績提(ti)(ti)升(sheng)會得到組織獎(jiang)(jiang)勵(li)(li),組織獎(jiang)(jiang)勵(li)(li)會使(shi)員(yuan)工(gong)滿意(yi),員(yuan)工(gong)滿意(yi)后會繼續努力工(gong)作(zuo)(zuo),這樣就完成了一(yi)個績效(xiao)管理(li)(li)綜合激(ji)勵(li)(li)循環。

  過(guo)程型激勵理論主要研究的(de)(de)是(shi)從個體(ti)動(dong)機產生到采(cai)取具體(ti)行為的(de)(de)過(guo)程,這(zhe)些理論試圖(tu)弄(nong)清(qing)人們對付出努力、取得績效、獲得獎(jiang)勵的(de)(de)認識,以達(da)到更好地(di)對員工(gong)進(jin)行激勵的(de)(de)目的(de)(de)。弗洛姆的(de)(de)期望(wang)理論、斯金納的(de)(de)強化(hua)理論和(he)亞當斯的(de)(de)公平理論都(dou)是(shi)過(guo)程型激勵理論。

  有關人(ren)(ren)(ren)(ren)的(de)(de)(de)性(xing)質和人(ren)(ren)(ren)(ren)的(de)(de)(de)行為(wei)的(de)(de)(de)假設對于管(guan)理(li)(li)人(ren)(ren)(ren)(ren)員的(de)(de)(de)工(gong)作方(fang)(fang)式來講是(shi)極為(wei)重(zhong)要的(de)(de)(de),各種(zhong)管(guan)理(li)(li)人(ren)(ren)(ren)(ren)員以(yi)(yi)他(ta)們對人(ren)(ren)(ren)(ren)的(de)(de)(de)性(xing)質的(de)(de)(de)假設為(wei)依據,可用(yong)不同的(de)(de)(de)方(fang)(fang)式來組織(zhi)、控(kong)制和激勵人(ren)(ren)(ren)(ren)們。基于這(zhe)種(zhong)思想,美國工(gong)業心理(li)(li)學家麥(mai)格(ge)雷戈他(ta)提(ti)出(chu)了X理(li)(li)論(lun)(lun)和Y理(li)(li)論(lun)(lun)。雖然X理(li)(li)論(lun)(lun)、Y理(li)(li)論(lun)(lun)以(yi)(yi)及四種(zhong)人(ren)(ren)(ren)(ren)性(xing)假設都(dou)是(shi)工(gong)業時代提(ti)出(chu)來的(de)(de)(de)管(guan)理(li)(li)思想,在(zai)知識經濟時代同樣有巨大的(de)(de)(de)指(zhi)導(dao)價值(zhi)。無論(lun)(lun)社(she)會發展到什(shen)么階段,人(ren)(ren)(ren)(ren)的(de)(de)(de)想法或(huo)需求可能會有所不同,但人(ren)(ren)(ren)(ren)性(xing)這(zhe)一根本(ben)命題是(shi)一直存在(zai)的(de)(de)(de)。如(ru)今很多優秀企業的(de)(de)(de)管(guan)理(li)(li)方(fang)(fang)法和管(guan)理(li)(li)手段,都(dou)能從這(zhe)里找(zhao)到理(li)(li)論(lun)(lun)依據,因此這(zhe)種(zhong)權變性(xing)的(de)(de)(de)思想對當今管(guan)理(li)(li)仍有巨大的(de)(de)(de)指(zhi)導(dao)價值(zhi)。

  薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)是最具激勵性質的(de)(de)(de)因(yin)素(su),在企業培養人(ren)才、保留人(ren)才、吸引人(ren)才方面發揮著巨大的(de)(de)(de)作用。人(ren)力資源管理將(jiang)由以(yi)崗(gang)位為(wei)基礎轉(zhuan)變為(wei)以(yi)能力為(wei)基礎。依據業績(ji)付(fu)酬(chou)(chou)是當(dang)今薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)管理必須(xu)解決的(de)(de)(de)問題,薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)福利待遇(yu)應該(gai)與個(ge)(ge)人(ren)、部門(men)、組織(zhi)績(ji)效緊密聯系。實行崗(gang)位工資制(zhi)是市場化(hua)條件下企業規范化(hua)管理的(de)(de)(de)第(di)一步。績(ji)效工資制(zhi)是以(yi)個(ge)(ge)人(ren)業績(ji)為(wei)付(fu)酬(chou)(chou)依據的(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)制(zhi)度,其(qi)核心在于建立(li)公平、合(he)理的(de)(de)(de)績(ji)效評估系統。

  激(ji)(ji)勵(li)(li)機制(zhi)設計要(yao)考慮時空因素。第(di)一(yi)個,激(ji)(ji)勵(li)(li)面一(yi)定要(yao)廣;第(di)二個,激(ji)(ji)勵(li)(li)周期要(yao)長。應平衡使用(yong)正激(ji)(ji)勵(li)(li)和負激(ji)(ji)勵(li)(li),同時各級管理者應熟練掌握并恰當應用(yong)消退強化技(ji)巧。公(gong)平是歷(li)史階段產(chan)物,追求公(gong)平要(yao)考慮企業現狀及發展階段的要(yao)求。

  薪(xin)(xin)酬(chou)成(cheng)(cheng)本管理要(yao)正確(que)判斷企業目(mu)前的(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)水平是否合理以及薪(xin)(xin)酬(chou)成(cheng)(cheng)本未來(lai)發(fa)展變化(hua)趨勢等。薪(xin)(xin)酬(chou)調整是保持(chi)薪(xin)(xin)酬(chou)動態平衡、實現組織薪(xin)(xin)酬(chou)目(mu)標(biao)的(de)(de)重要(yao)手段,也是薪(xin)(xin)酬(chou)管理的(de)(de)日常工作。薪(xin)(xin)酬(chou)保密(mi)制度還(huan)是薪(xin)(xin)酬(chou)公開(kai)制度,應該根(gen)據企業的(de)(de)實際情況來(lai)確(que)定(ding)。

  內容摘自趙(zhao)國軍老(lao)師著作(zuo)《管理核能》:如何以激勵和績效促進企業發展一書。

 



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趙國軍
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