谷歌GRAD改革的背景是什么？
前幾天， 朋友對(dui)我說“最(zui)近谷歌啟(qi)用(yong)GRAD，帶(dai)動大(da)家議論(lun)紛紛，用(yong)OKR的、不用(yong)OKR的公司、HR和實踐(jian)敏捷的專業人士，都在說這件事情。”OKR全稱Objectives & Key Results，即(ji)：目標和關鍵結果管(guan)理(li)法。
無論(lun)是在(zai)(zai)(zai)OKR的起(qi)源地(di)“英特(te)爾”，還是在(zai)(zai)(zai)“谷(gu)歌(ge)”公司，OKR都(dou)被當(dang)作“卓越領導力(li)”、計劃工具在(zai)(zai)(zai)使(shi)用， 并非績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)工具， 谷(gu)歌(ge)和(he)英特(te)爾都(dou)另有“績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)評估體(ti)系”，詳見我另外一(yi)篇(pian)文(wen)章(zhang)《從年底“漲(zhang)薪(xin)”到OKR的績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)體(ti)系》。
谷歌(ge)GRAD正如它的字(zi)面意思 - 英文全稱：Googler Reviews and Development，中文意思是“谷歌(ge)績效(xiao)評估(gu)和員工發(fa)展體(ti)系”。改變的精髓是：全年將重點關注員工發(fa)展、學習和進步(bu)。
這(zhe)一(yi)次谷歌(ge)全面改(gai)革“績效考核體(ti)系”的背景(jing)，是(shi)在(zai)員工(gong)批評(ping)以(yi)后(hou)，調查中發現(xian)：
“47%的谷歌員工認為他們在之前的績效考(kao)核體系(xi)中(zhong)，沒有(you)花好時間。”
新的流程(cheng)在2022年(nian)5月(yue)起(qi)生效。
谷歌GRAD的主要內容是什么？
1、設置期望、反饋、“簽到式”日(ri)常管理
員(yuan)工(gong)和(he)管(guan)理者可以商討對彼此(ci)的(de)(de)期望，在最重要的(de)(de)工(gong)作(zuo)上達成一致的(de)(de)想法。
全年持(chi)續會有反饋和“簽到式(shi)”的(de)對(dui)話。
全年重(zhong)點關注(zhu)員工(gong)的“職(zhi)業生涯發展(zhan)、學習和進步
2、晉升
每年依(yi)舊(jiu)進行兩次，投資新(xin)的(de)方式，通(tong)過內部流動等，促進員工(gong)的(de)職業生涯發展
3、績效(xiao)評估和(he)評分(fen)
從原(yuan)來的每年(nian)兩次(ci)減少到一次(ci)，評分(fen)將(jiang)反(fan)映大(da)多數(shu)谷歌人每天工作都(dou)在(zai)做出的重大(da)貢獻
谷歌并不是第一家將“年度績效評估”改成“簽到模式”的公司
在OKR之父約翰·杜爾《這就是OKR》一書中， 他就描(miao)寫(xie)了Adobe公(gong)司自從使用了OKR以后，拋棄(qi)年度績效評估。Adobe公(gong)司的高管“唐娜·莫里斯”推廣了Check-in模式(shi)，中文的意思就是“簽到(dao)模式(shi)”，也就是注重(zhong)日常的“簽到(dao)”、日常的上下級對話(hua)和管理(li)。如(ru)今再看谷歌描(miao)述的主(zhu)要改革內容(rong)，與Adobe公(gong)司如(ru)出一轍(che)。
Adobe“簽到(dao)模式(shi)”適(shi)用(yong)于三個(ge)重點領域：季(ji)度(du)“目標(biao)與(yu)期望”（Adobe企業中代表(biao)OKR的(de)術(shu)語）、定期反饋、職業發(fa)展和(he)進(jin)步。對(dui)話由員工發(fa)起，并(bing)與(yu)薪(xin)酬分離。原來(lai)強制(zhi)的(de)等級排名已經被年(nian)度(du)簽到(dao)、獎勵所取(qu)代。管理人員也(ye)逐漸學會(hui)根據員工的(de)表(biao)現(xian)、對(dui)業務的(de)影響力、技能的(de)相對(dui)稀缺性及市場(chang)狀(zhuang)況來(lai)分配薪(xin)酬，不再(zai)墨(mo)守成規。
由于Adobe管理者普遍使用OKR體系中的CFR技巧 - 英文(wen)的全稱Conversation - Feedback - Recognition，也(ye)就是管理者能夠：有效地與員工(gong)(gong)打開(kai)話(hua)匣子(zi)對話(hua)、給與他們有幫(bang)助的反饋、懂得認可員工(gong)(gong)，造成了員工(gong)(gong)積極性提升，整個業務后來發(fa)展生(sheng)機勃勃，充(chong)滿了活力。
近些年來硅谷(gu)一帶的公司簡化績效評(ping)估(gu)，多半(ban)是因為原來的流程費時費力：使(shi)用 “簽(qian)到(dao)模式”、“弱化甚至(zhi)淘汰排名(ming)、分數、賦能管理者”更(geng)能激(ji)勵士(shi)氣(qi)，是普遍的趨勢。
“谷歌”是否會用GRAD取代OKR？
“谷(gu)歌(ge)”是否(fou)會(hui)用GRAD取代OKR？我個(ge)人觀點：正如(ru)Adobe公司(si)那樣，與其說谷(gu)歌(ge)放(fang)棄了(le)OKR，不如(ru)說谷(gu)歌(ge)簡(jian)化(hua)了(le)績效(xiao)評估流程(cheng)，深(shen)化(hua)了(le)OKR的實踐(jian)，將這(zhe)兩套體系(xi)更加(jia)有效(xiao)地結合，更好(hao)地支持(chi)員工職業(ye)生涯(ya)的發展、激勵(li)士氣。
正(zheng)如(ru)唐娜·莫里斯在(zai)《這就是OKR》書中(zhong)所(suo)說：“從Adobe的經驗來(lai)看，我認為，想要運作好一個(ge)持續性績效管理系(xi)統，需要做到如(ru)下三點：一、管理層的支(zhi)持；二(er)、明確的公(gong)司(si)目標(biao)，以及它(ta)們(men)如(ru)何與(yu)個(ge)人(ren)目標(biao)相匹(pi)配正(zheng)如(ru)我們(men)在(zai)“目標(biao)與(yu)期望”中(zhong)所(suo)說的那樣(yang)，其實就相當(dang)于是OKR；三、針對提高管理者和領導者的效率進(jin)行適(shi)當(dang)培訓和投資。”
OKR工具正(zheng)是給(gei)予管理(li)者(zhe)、員工這(zhe)樣一套(tao)有效的對(dui)話體(ti)系，方便他們在(zai)“簽到模式”里使用(yong)。
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