績(ji)效管理越來越呈(cheng)現十大方面的趨勢。
第(di)一個，績效(xiao)管理同(tong)戰略(lve)的結合越(yue)來(lai)越(yue)緊(jin)密(mi)，同(tong)業(ye)務的結合越(yue)來(lai)越(yue)緊(jin)密(mi)。所以很多企業(ye)在去做績效(xiao)管理的過程當中，從單純的績效(xiao)考(kao)核走(zou)向了(le)績效(xiao)管理，走(zou)向了(le)績效(xiao)運營，走(zou)向了(le)戰略(lve)績效(xiao)運營。所以很多企業(ye)里面會有BEM戰略(lve)解(jie)碼(ma)的體系，通過戰略(lve)解(jie)碼(ma)實(shi)現組(zu)織(zhi)績效(xiao)和(he)個人績效(xiao)的聯動。
第(di)二個，從關(guan)注結(jie)果轉(zhuan)(zhuan)向關(guan)注投入和過(guo)程，重評價轉(zhuan)(zhuan)向重運(yun)營(ying)，從考核到管(guan)理，從管(guan)理到運(yun)營(ying)，從運(yun)營(ying)到賦能(neng)。
第三個，在數(shu)字(zi)化的整(zheng)個進程當中，績效的數(shu)字(zi)化也越來越重(zhong)要(yao)。
第四個(ge)，從(cong)單模(mo)塊(kuai)發(fa)(fa)力(li)到(dao)全要素(su)發(fa)(fa)力(li)，共同治理(li)。從(cong)過去的(de)績(ji)效(xiao)考核到(dao)整個(ge)組織績(ji)效(xiao)、個(ge)人(ren)績(ji)效(xiao)戰略解碼聯動，從(cong)過去的(de)績(ji)效(xiao)管理(li)到(dao)工(gong)資總額，中高管薪(xin)酬，到(dao)人(ren)才(cai)發(fa)(fa)展，到(dao)干部(bu)管理(li)，到(dao)效(xiao)能(neng)管理(li)，全要素(su)聯動。
第五個，從(cong)裁(cai)判員(yuan)到教練員(yuan)，過去做績效，就是做考核(he)，就是做評(ping)價，就是看結果(guo)。但是現在做績效除了(le)(le)結果(guo)以(yi)外(wai)，還(huan)要(yao)(yao)關注(zhu)(zhu)過程，關注(zhu)(zhu)如何實現目標(biao)，大于了(le)(le)關注(zhu)(zhu)目標(biao)本身。所以(yi)，做績效除了(le)(le)要(yao)(yao)做裁(cai)判員(yuan)以(yi)外(wai)，還(huan)要(yao)(yao)做教練員(yuan)，要(yao)(yao)幫助各個部門達成(cheng)他的目標(biao)，而不是在結果(guo)完(wan)成(cheng)以(yi)后(hou)去考核(he)他。
第六個，績(ji)效(xiao)考核越(yue)來(lai)越(yue)轉向，從控(kong)制到激活(huo)，從管控(kong)到賦能，提出更(geng)(geng)高的(de)(de)目(mu)標，用(yong)OKR的(de)(de)方式，實(shi)(shi)際上是(shi)要(yao)激活(huo)每一(yi)(yi)部門每一(yi)(yi)個人，讓大家(jia)用(yong)自己內心(xin)的(de)(de)潛(qian)能去創造更(geng)(geng)大的(de)(de)價值。更(geng)(geng)看重績(ji)效(xiao)過程(cheng)的(de)(de)跟蹤和輔導，其實(shi)(shi)就(jiu)是(shi)希(xi)望用(yong)賦能的(de)(de)方式來(lai)代替(ti)管控(kong)的(de)(de)手段，真(zhen)正的(de)(de)實(shi)(shi)現績(ji)效(xiao)目(mu)標的(de)(de)達成。
第七(qi)個，績效(xiao)從人力(li)資源部(bu)的(de)責任，慢慢的(de)轉變到(dao)全(quan)體(ti)管理者的(de)責任，再轉變到(dao)全(quan)員(yuan)的(de)責任。所以績效(xiao)管理慢慢的(de)從單純的(de)人力(li)資源部(bu)的(de)績效(xiao)管理走向高(gao)績效(xiao)組織的(de)打造。
第八個，績效管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理從(cong)過去的目標(biao)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理，慢慢的轉向對(dui)標(biao)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理。既看(kan)同(tong)行之(zhi)(zhi)間(jian)，競爭對(dui)手之(zhi)(zhi)間(jian)，兄弟單位之(zhi)(zhi)間(jian)的對(dui)標(biao)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理，同(tong)時也看(kan)過去、現(xian)在和將來的對(dui)標(biao)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理。從(cong)目標(biao)走(zou)向對(dui)標(biao)，實際(ji)上是從(cong)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)控(kong)走(zou)向賦能，從(cong)控(kong)制(zhi)走(zou)向激活的典型(xing)的表現(xian)特征(zheng)。
第九個，績(ji)(ji)效越來越從過去的扣工資(zi)(zi)轉向真正的獎勵(li)。從過去的負(fu)向激(ji)勵(li)轉向正向激(ji)勵(li)，過去績(ji)(ji)效關(guan)注(zhu)負(fu)向懲(cheng)罰(fa)，關(guan)注(zhu)考核(he)罰(fa)退(tui)。現在的績(ji)(ji)效，更加關(guan)注(zhu)誰(shui)干得(de)好，我給誰(shui)加工資(zi)(zi)，給誰(shui)多股(gu)權，誰(shui)干的不好，可能也(ye)不會格外(wai)的去懲(cheng)罰(fa)他。
第十個(ge)，績效(xiao)慢慢的(de)(de)從(cong)大(da)一統(tong)的(de)(de)管理模(mo)式走(zou)向差異化(hua)(hua)、精(jing)準(zhun)化(hua)(hua)、場景化(hua)(hua)的(de)(de)模(mo)式，不(bu)(bu)同(tong)(tong)的(de)(de)單位、不(bu)(bu)同(tong)(tong)的(de)(de)發展周期、不(bu)(bu)同(tong)(tong)的(de)(de)領導、不(bu)(bu)同(tong)(tong)的(de)(de)文化(hua)(hua)、不(bu)(bu)同(tong)(tong)的(de)(de)人才、不(bu)(bu)同(tong)(tong)的(de)(de)業務、不(bu)(bu)同(tong)(tong)的(de)(de)定位、不(bu)(bu)同(tong)(tong)的(de)(de)追求，績效(xiao)考(kao)核(he)的(de)(de)模(mo)式有差異，才能夠解決問題。
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