當老板要求HR經(jing)(jing)理制(zhi)定(ding)一(yi)個(ge)績效(xiao)管(guan)理方案的時候，HR經(jing)(jing)理該怎么(me)辦(ban)？作為(wei)HR經(jing)(jing)理。
第一(yi)，得搞清楚，老板(ban)想通過這個方案(an)達(da)到什么(me)目(mu)的(de)(de)。一(yi)般(ban)老板(ban)認為績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)就是(shi)員(yuan)工的(de)(de)工作(zuo)效(xiao)(xiao)率和業績(ji)(ji)，他們希望通過績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)了解每一(yi)個員(yuan)工的(de)(de)綜合表現，希望通過績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)實現每一(yi)分(fen)錢都花在(zai)刀刃上。
第(di)二，要搞清楚績效方案設計的(de)四個關(guan)鍵點。
第一點，職(zhi)責(ze)(ze)怎么(me)分？要(yao)(yao)想讓績效管理體系真正的(de)運行起來，就要(yao)(yao)想辦法把各(ge)級(ji)管理干部(bu)都卷入進來，這個時候(hou)需要(yao)(yao)明確各(ge)自的(de)職(zhi)責(ze)(ze)。比如人力資(zi)源(yuan)部(bu)門負(fu)(fu)(fu)責(ze)(ze)什(shen)么(me)，各(ge)級(ji)主管又負(fu)(fu)(fu)責(ze)(ze)什(shen)么(me)，老(lao)板在這個績效管理過(guo)程(cheng)當中，又要(yao)(yao)負(fu)(fu)(fu)責(ze)(ze)一些什(shen)么(me)，這些問題要(yao)(yao)提(ti)前跟老(lao)板達成(cheng)共識。
第二(er)點，目(mu)標怎么定？績效目(mu)標可以是公司主管或(huo)員工本人(ren)一(yi)起來制定，一(yi)定要符合smart法則(ze)。
第三點，流(liu)程怎么走？跟(gen)績效相關的流(liu)程，包(bao)括績效計劃制定流(liu)程，績效輔導的流(liu)程、績效考核的流(liu)程、績效反饋的流(liu)程和績效改善(shan)的流(liu)程，這些流(liu)程具(ju)體怎么走法，有哪(na)些工(gong)具(ju)表單都得(de)提(ti)前把它搞清楚(chu)。
第四點，結(jie)果(guo)怎么用(yong)？績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考核的(de)(de)原則是(shi)獎(jiang)勵發力，所(suo)以(yi)一(yi)定要明確績(ji)(ji)(ji)效(xiao)的(de)(de)得分(fen)和(he)兌現(xian)的(de)(de)原則。比(bi)如績(ji)(ji)(ji)效(xiao)工(gong)資是(shi)固(gu)定的(de)(de)還(huan)是(shi)占工(gong)資總額的(de)(de)一(yi)定的(de)(de)比(bi)例，績(ji)(ji)(ji)效(xiao)的(de)(de)得分(fen)是(shi)直接關(guan)聯績(ji)(ji)(ji)效(xiao)工(gong)資，還(huan)是(shi)劃分(fen)為幾個績(ji)(ji)(ji)效(xiao)等級？再跟績(ji)(ji)(ji)效(xiao)工(gong)資關(guan)聯，如果(guo)要劃分(fen)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)等級的(de)(de)話(hua)，要不要提出(chu)強制分(fen)布的(de)(de)要求？這些都需(xu)要跟老板談(tan)清(qing)楚(chu)。
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