招聘時實際上會(hui)有(you)這(zhe)(zhe)樣一(yi)個難題(ti)，某些稀缺崗位在(zai)市(shi)(shi)場(chang)上比較難招，而能(neng)給到的(de)(de)薪酬(chou)(chou)在(zai)市(shi)(shi)場(chang)上又沒(mei)有(you)競爭力，于(yu)是就(jiu)會(hui)糾(jiu)結(jie)是否要突破內部薪酬(chou)(chou)上限，否則根本進(jin)不來人(ren)(ren)，但又擔心新(xin)人(ren)(ren)薪酬(chou)(chou)過(guo)高，對公司老員工產生沖擊，這(zhe)(zhe)個問題(ti)如(ru)何(he)解決(jue)？分享一(yi)下個人(ren)(ren)的(de)(de)見解，如(ru)果一(yi)定要招這(zhe)(zhe)種(zhong)稀缺人(ren)(ren)才(cai)，說明他對企業的(de)(de)業務發展有(you)著決(jue)定性的(de)(de)作用，也就(jiu)是非有(you)不可(ke)，這(zhe)(zhe)是沒(mei)什(shen)么好(hao)糾(jiu)結(jie)的(de)(de)，進(jin)人(ren)(ren)是必然(ran)的(de)(de)，但在(zai)如(ru)何(he)進(jin)方面，還(huan)是有(you)操作空間的(de)(de)，這(zhe)(zhe)里提供幾種(zhong)思路參考。
一、以(yi)外部(bu)合作方式(shi)進入(ru)。比(bi)(bi)如簽訂顧問(wen)協議，這樣(yang)比(bi)(bi)正式(shi)員工有所區分，不直接對比(bi)(bi)就沒有傷害。
二、如果對稀(xi)缺(que)人才(cai)是(shi)短周期的(de)需求，可以(yi)簽訂項目周期性質的(de)合(he)同，雖然以(yi)正式員(yuan)工身份進入，但完(wan)成項目目標后立即退出，這樣對正式員(yuan)工的(de)沖擊也會較小。
三、如果對稀缺人(ren)才的需(xu)求是(shi)(shi)長期(qi)的，就要按其他正式員工(gong)一(yi)樣(yang)進入(ru)，當然(ran)(ran)薪酬就需(xu)要實行(xing)特區薪酬，這(zhe)種方(fang)式短期(qi)內會(hui)(hui)產生沖(chong)擊，但這(zhe)種沖(chong)擊是(shi)(shi)必須接(jie)受的。要做的是(shi)(shi)通過稀缺人(ren)才的進入(ru)，盡(jin)快(kuai)(kuai)完成內部(bu)培養和復(fu)制(zhi)，減少對外部(bu)的需(xu)求，當然(ran)(ran)這(zhe)種方(fang)式也是(shi)(shi)有其好(hao)處的，員工(gong)歸(gui)屬感(gan)會(hui)(hui)更強，也會(hui)(hui)避(bi)免一(yi)些短期(qi)行(xing)為(wei)(wei)(wei)，有利于業務的持續發展。另(ling)外一(yi)點(dian)是(shi)(shi)需(xu)要重(zhong)點(dian)注意的，實行(xing)特區薪酬，因為(wei)(wei)(wei)花(hua)了大(da)價錢，老板(ban)會(hui)(hui)對新人(ren)有超高期(qi)待，哪怕普通表現(xian)都不行(xing)，而且會(hui)(hui)急(ji)于見到成效，否則就會(hui)(hui)非常失(shi)望，這(zhe)其實會(hui)(hui)給新人(ren)極大(da)壓(ya)力(li)。另(ling)外因為(wei)(wei)(wei)薪資與(yu)同事有所差異，自(zi)然(ran)(ran)而然(ran)(ran)會(hui)(hui)被當做異類(lei)，與(yu)同事的融合天然(ran)(ran)存在(zai)一(yi)道屏障(zhang)，很多空降高級(ji)人(ren)才，都會(hui)(hui)因為(wei)(wei)(wei)這(zhe)點(dian)難(nan)以(yi)融入(ru)團隊，最終(zhong)被迫離開(kai)，這(zhe)就需(xu)要HR做好(hao)中間的潤(run)滑劑。一(yi)方(fang)面，幫助(zhu)老板(ban)調整心(xin)態。一(yi)方(fang)面協助(zhu)新人(ren)快(kuai)(kuai)速融入(ru)環境(jing)，盡(jin)早展示價值(zhi)。
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