績效輔(fu)導(dao)過程中，管(guan)理(li)者(zhe)往往比較怵績效面(mian)談(tan)，尤(you)其(qi)是一些專(zhuan)業型人才(cai)，轉做管(guan)理(li)崗位(wei)的(de)，因為溝通不是他們的(de)專(zhuan)長，但作(zuo)為管(guan)理(li)者(zhe)無可回避，所以HR需要給管(guan)理(li)者(zhe)提供，溝通技巧和績效輔(fu)導(dao)能力(li)提升(sheng)的(de)相關培(pei)訓。除了幫助(zhu)管(guan)理(li)者(zhe)提升(sheng)技能外，還(huan)可以通過績效面(mian)談(tan)工具，對管(guan)理(li)者(zhe)的(de)行為進行固化，相當于標準化操作(zuo)，工具的(de)原理(li)是GROW模型，輔(fu)導(dao)圍繞目(mu)標、現狀、方案、行動四個方面(mian)開展，這種方式稱為結構化績效面(mian)談(tan)法。
一、目標需要管理者與(yu)員(yuan)工之前共同研討確定(ding)，直接(jie)填上即可。
二、現狀讓被考核人填寫，不是簡單寫數字，而是填寫每項指標(biao)達成過程(cheng)中，員工(gong)做的好的和不足的，引導(dao)員工(gong)進行分(fen)析。
三、方案部分也讓員(yuan)工(gong)填(tian)寫，包括之(zhi)前不足點如(ru)何改進、改進的策略(lve)思路。
四(si)、落實到行動計(ji)劃(hua)，何時何地完成何項工作。
整(zheng)個過(guo)(guo)程中，管(guan)理者(zhe)(zhe)要按照(zhao)模板(ban)引導員工(gong)一(yi)(yi)項項來(lai)，同時發揮專業性和過(guo)(guo)往成功經驗(yan)，幫(bang)助員工(gong)查找(zhao)問題、分析原因、找(zhao)到解決方案并審(shen)視員工(gong)的(de)計(ji)劃是否(fou)可(ke)行，這才是輔導者(zhe)(zhe)應(ying)發揮的(de)作用，可(ke)以(yi)用一(yi)(yi)張(zhang)績(ji)效(xiao)面(mian)談(tan)表，將以(yi)上內(nei)容(rong)固化到績(ji)效(xiao)面(mian)談(tan)過(guo)(guo)程中，管(guan)理者(zhe)(zhe)按照(zhao)表單內(nei)容(rong)及(ji)注意事項堅(jian)持(chi)執行，會(hui)幫(bang)助管(guan)理者(zhe)(zhe)訓練思維習慣，并強化輔導技能。
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