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以下是基于國家和地方政策實踐的職校績效薪酬管理辦法核心要點，結合制度(du)設計、分配原則(ze)、考核機制及創新案例綜合整(zheng)理：

一、績效工資設計原則與依據

1. 政策基礎

依據《中等職業學校管理規程》（教育部）要求，績效分配需體現多勞多得、優績優酬，向一線教師、骨干教師及關鍵崗位（教學、學管、招生）傾斜。

山東省、江西省等地允許將校企合作、社會培訓、技術服務等凈收入的60% 單列核增績效工資，用于獎勵貢獻突出教師。

2. 分配結構

基礎性績效（70%）：按月發放，與考勤、基本工作量掛鉤，未達標者按比例扣除。

獎勵性績效（30%）：包括課時津貼、班主任津貼、崗位津貼、技能競賽獎勵等，按考核結果浮動發放。

二、核心考核指標與分配方式

（一）工作量考核

| 崗位類型 | 基本課時要求 | 超課時獎勵 | 未達標扣減 |

||-|

| 專(zhuan)任教(jiao)師 | 144節(jie)(jie)/學(xue)期（8節(jie)(jie)/周） | 超課時津貼（如(ru)11-14節(jie)(jie)20元(yuan)(yuan)/節(jie)(jie)，15節(jie)(jie)以上40元(yuan)(yuan)）| 每少1節(jie)(jie)扣(kou)100元(yuan)(yuan)/月(yue) |

| 校級領導 | 36節/學期（2節/周） | 需(xu)審批  | 按標準扣除 |

| 中層干部 | 72節/學期（4節/周） | 同(tong)專(zhuan)任教師(shi)(shi)  | 同(tong)專(zhuan)任教師(shi)(shi) |

| 55歲以上教師 | 108節(jie)/學期（6節(jie)/周） | 適當照顧  | 酌情減免 |

> 說明：非教學崗位（行政(zheng)、工(gong)勤）按折算課時計(ji)算工(gong)作(zuo)量(liang)，兼職崗位折半計(ji)算。

（二）專項津貼標準

班主任津貼：

按班級人數（40人×5元/人=200元）+考核津貼（300元）按月發放；

學生離校實習期間降至100元/月。

崗位津貼：

校長（系數2.0）、副校長（1.7-1.8）、中層干部（1.3-1.6）、招生/宿管（1.2）、一般人員（1.0）。

特殊貢獻獎勵：

技能大賽獲獎、教科研成果、優秀教師等按校級獎勵辦法發放（占獎勵性績效8%）。

（三）出勤與行為考核

出勤率低于90%扣發績效，曠課1節扣200元，會議缺席扣100元。

實行分級考核：部門考核職工，學校考核部門，結果分優秀（10%）、良好（85%）、合格（5%）三檔。

?? 三、實施要點與創新實踐

1. 動態調整機制

崗變薪變：干部離職或轉崗后取消原崗位津貼，回歸教學序列按教師標準考核。

總量控制：獎勵性績效預算需嚴格按上年核定總量申報，新增需求需專項論證。

2. 地方創新案例

山東省：將高職院校績效工資基準線提高至事業單位5倍，激發教師積極性。

江西省：建立“職教高考”改革和“未來工匠培育計劃”，對參與產業項目的教師額外核增績效。

3. 問題與優化方向

現存問題：考核標準單一、結果應用不足、平均主義傾向。

改進建議：

引入勝任力模型，量化師德、教學創新等軟性指標；

強化結果反饋，將績效與職稱晉升、培訓機會掛鉤；

開發校本考核系統，實現數據化動態管理。

四、政策合規性要求

資金合規：績效方案需經教職工大會通過，報教育局審批后執行[[21]。

稅收處理：科技成果轉化獎勵不納入績效工資總額，免稅發放。

> 提示：具體細則需結(jie)合地方政策(ce)（如湖北(bei)省十堰(yan)市方案、安徽省霍山縣辦法）及(ji)校(xiao)本實際調整(zheng)，建議參考《教育強(qiang)國建設規劃綱(gang)要（2024—2035年）》中“產教融(rong)合”“雙師型(xing)教師激勵”等方向(xiang)優化(hua)制度。

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