知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)工(gong)作(zuo)者(zhe)(zhe)(zhe)是(shi)知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)經(jing)濟(ji)時代的(de)(de)(de)勞(lao)(lao)動(dong)(dong)者(zhe)(zhe)(zhe)的(de)(de)(de)新稱謂。隨(sui)著科學技術的(de)(de)(de)發展，第三產(chan)(chan)業在國民經(jing)濟(ji)中(zhong)占有(you)越來(lai)越重要的(de)(de)(de)地位，而勞(lao)(lao)動(dong)(dong)者(zhe)(zhe)(zhe)的(de)(de)(de)主戰場也從流水線(xian)上、施工(gong)現場逐漸轉到(dao)辦(ban)公室里、電腦桌前。由于知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)工(gong)作(zuo)者(zhe)(zhe)(zhe)為創造價值的(de)(de)(de)勞(lao)(lao)動(dong)(dong)形式非常特(te)殊――閱讀、思(si)考、研(yan)究、討(tao)論，他們(men)運用(yong)掌握的(de)(de)(de)知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)幫助企(qi)業的(de)(de)(de)產(chan)(chan)品和服務增值，同時也在實踐(jian)中(zhong)累積他們(men)自身的(de)(de)(de)知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)資本(ben)。與有(you)形資本(ben)掌握在少數(shu)投(tou)資者(zhe)(zhe)(zhe)手(shou)里不同，企(qi)業的(de)(de)(de)知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)資本(ben)是(shi)分散在每個(ge)知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)工(gong)作(zuo)者(zhe)(zhe)(zhe)的(de)(de)(de)頭腦中(zhong)的(de)(de)(de)。因此(ci)，如何提(ti)高知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)工(gong)作(zuo)者(zhe)(zhe)(zhe)的(de)(de)(de)績效(xiao)，如何管理(li)Officer的(de)(de)(de)績效(xiao)是(shi)現在許多企(qi)業管理(li)層關心(xin)的(de)(de)(de)問題。
通常(chang)(chang)我們(men)會認為績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)與(yu)薪酬激勵是(shi)(shi)提高(gao)知(zhi)識(shi)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)者(zhe)(zhe)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)的最有效(xiao)(xiao)(xiao)手段(duan)。但在(zai)實(shi)際(ji)操作(zuo)(zuo)(zuo)中，許(xu)多(duo)HR管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)卻發(fa)現這種(zhong)“重賞之(zhi)下必有勇夫(fu)”的做法在(zai)知(zhi)識(shi)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)者(zhe)(zhe)身上(shang)常(chang)(chang)常(chang)(chang)失靈。而且用績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)中的懲罰手段(duan)也(ye)起(qi)不到效(xiao)(xiao)(xiao)果(guo)，常(chang)(chang)常(chang)(chang)還會讓一(yi)(yi)(yi)些核(he)心員(yuan)工(gong)離職。其實(shi)，知(zhi)識(shi)員(yuan)工(gong)與(yu)其他勞動者(zhe)(zhe)有較大的區別。知(zhi)識(shi)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)者(zhe)(zhe)自(zi)主掌(zhang)握(wo)生產(chan)要(yao)素(su)――知(zhi)識(shi)，因此，他們(men)的績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)產(chan)出更多(duo)地取(qu)決于兩個方面，一(yi)(yi)(yi)個是(shi)(shi)能力(li)，一(yi)(yi)(yi)個是(shi)(shi)意(yi)愿(yuan)。即：知(zhi)識(shi)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)者(zhe)(zhe)的績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)＝工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)能力(li)X工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)意(yi)愿(yuan)。因此，如何(he)借助績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)來提高(gao)知(zhi)識(shi)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)者(zhe)(zhe)的能力(li)和意(yi)愿(yuan)是(shi)(shi)我們(men)需要(yao)研究(jiu)的第一(yi)(yi)(yi)個問題。
溝(gou)通――增強(qiang)知識工作者意愿(yuan)的助(zhu)推器
對于知識工作(zuo)者來(lai)講，工作(zuo)意愿是影(ying)響他們績效的(de)(de)最主要因素。而對于知識工作(zuo)者來(lai)講，溝(gou)通是增(zeng)強知識工作(zuo)者意愿，讓他們樂于把自己的(de)(de)能力和(he)智慧(hui)貢獻出來(lai)的(de)(de)助推器。
良好的(de)(de)溝通(tong)使知識(shi)工(gong)(gong)作(zuo)者感(gan)到(dao)(dao)被肯定與尊(zun)重(zhong)。與物質因素相比，肯定與尊(zun)重(zhong)對知識(shi)工(gong)(gong)作(zuo)者的(de)(de)激勵作(zuo)用(yong)更加(jia)明顯(xian)。而(er)主管與員工(gong)(gong)之間主動的(de)(de)、持續(xu)的(de)(de)和頻繁(fan)的(de)(de)溝通(tong)本身可以讓(rang)員工(gong)(gong)充分意識(shi)到(dao)(dao)他們(men)存在的(de)(de)重(zhong)要性，從而(er)感(gan)覺(jue)到(dao)(dao)被肯定被尊(zun)重(zhong)。
首(shou)先，績效(xiao)指標的(de)溝通其(qi)實(shi)是(shi)一(yi)個(ge)(ge)(ge)主管與員(yuan)工(gong)(gong)一(yi)起討論全年的(de)工(gong)(gong)作目標和工(gong)(gong)作計(ji)劃的(de)過(guo)程(cheng)，這個(ge)(ge)(ge)過(guo)程(cheng)一(yi)方面是(shi)主管向員(yuan)工(gong)(gong)傳達組(zu)織(zhi)的(de)計(ji)劃同時也是(shi)征求員(yuan)工(gong)(gong)建議(yi)的(de)過(guo)程(cheng)。知識工(gong)(gong)作者就是(shi)在這個(ge)(ge)(ge)接受組(zu)織(zhi)使命和提出個(ge)(ge)(ge)人(ren)建議(yi)的(de)過(guo)程(cheng)感受被尊重(zhong)被承(cheng)認，從(cong)而產生(sheng)愿意為(wei)組(zu)織(zhi)和個(ge)(ge)(ge)人(ren)的(de)目標貢獻(xian)力量的(de)意愿。
其次，績(ji)效(xiao)評估的(de)(de)溝通(tong)是(shi)主管與(yu)員(yuan)工(gong)(gong)就績(ji)效(xiao)考(kao)核的(de)(de)結果進(jin)行(xing)協商的(de)(de)過程。如(ru)果員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)績(ji)效(xiao)表現(xian)比較好，雙方之間的(de)(de)溝通(tong)將會是(shi)正(zheng)面(mian)的(de)(de)積極的(de)(de)，主管通(tong)過肯定(ding)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)績(ji)效(xiao)使他們受到激(ji)(ji)勵，雙方還可(ke)以進(jin)一步探討(tao)如(ru)何進(jin)行(xing)進(jin)一步提(ti)高(gao)空間，充分激(ji)(ji)發員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)自(zi)信(xin)心與(yu)發展的(de)(de)意(yi)愿。如(ru)果員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)績(ji)效(xiao)表現(xian)差強人意(yi)，溝通(tong)也避免(mian)了以前那種背(bei)靠背(bei)打分互(hu)相猜疑的(de)(de)內(nei)耗弊端，主管和員(yuan)工(gong)(gong)可(ke)以充分探討(tao)績(ji)效(xiao)水平不高(gao)的(de)(de)原因(yin)，并提(ti)出改進(jin)的(de)(de)意(yi)見，提(ti)供改善的(de)(de)空間和所需(xu)的(de)(de)支援，從而培養員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)信(xin)心，激(ji)(ji)發其提(ti)高(gao)績(ji)效(xiao)的(de)(de)意(yi)愿。
第一、良好(hao)的(de)(de)(de)溝通(tong)本身就是一個(ge)激勵(li)員(yuan)工的(de)(de)(de)提高工作(zuo)意(yi)愿的(de)(de)(de)機會(hui)。在(zai)他們做出(chu)成(cheng)績(ji)的(de)(de)(de)時(shi)候給予適時(shi)的(de)(de)(de)表揚(yang)，在(zai)他們遇(yu)到(dao)挫折的(de)(de)(de)時(shi)候給予及時(shi)的(de)(de)(de)鼓勵(li)。通(tong)常，知識工作(zuo)者(zhe)的(de)(de)(de)屬(shu)于(yu)能力相對比較(jiao)高，但意(yi)愿不穩(wen)定的(de)(de)(de)員(yuan)工，這種雙(shuang)向的(de)(de)(de)，及時(shi)的(de)(de)(de)溝通(tong)對于(yu)提高其(qi)滿意(yi)度，從而激發他們的(de)(de)(de)工作(zuo)意(yi)愿無疑(yi)是作(zuo)用巨大。
因(yin)此(ci)，與傳(chuan)統人事管(guan)理(li)(li)把考核(he)結(jie)果的(de)評定作(zuo)為管(guan)理(li)(li)的(de)核(he)心不同，真(zhen)正(zheng)的(de)現(xian)代人力(li)資源績(ji)效管(guan)理(li)(li)的(de)真(zhen)正(zheng)核(he)心是溝通――主管(guan)和員工之間良好的(de)持續的(de)溝通。這種溝通能夠(gou)將(jiang)許多管(guan)理(li)(li)的(de)問題在萌芽(ya)狀態(tai)，在小的(de)時(shi)(shi)候(hou)消(xiao)滅掉，能夠(gou)隨時(shi)(shi)觀察和了(le)解知(zhi)識工作(zuo)者心態(tai)上的(de)波(bo)動，從而促使(shi)他們表現(xian)出(chu)穩定而卓越的(de)績(ji)效。
輔(fu)導――知(zhi)識工作者能力的孵化器(qi)
不(bu)少企業一提到提高(gao)員工(gong)能力就會想起培訓(xun)，而一想起培訓(xun)就把注意力放在集中授課、外派訓(xun)練等上面。其實，績效(xiao)管理中的(de)績效(xiao)輔導是提高(gao)知(zhi)識工(gong)作者績效(xiao)的(de)最佳(jia)武器。
首先(xian)，知識(shi)(shi)(shi)工作(zuo)者(zhe)的(de)(de)能力(li)(li)形(xing)成要(yao)(yao)依靠績(ji)(ji)效輔導(dao)。知識(shi)(shi)(shi)工作(zuo)者(zhe)在知識(shi)(shi)(shi)方面(mian)都不(bu)(bu)缺(que)乏，之所以在工作(zuo)中表(biao)現出能力(li)(li)不(bu)(bu)夠，其原(yuan)因在于(yu)他們缺(que)乏把他們的(de)(de)知識(shi)(shi)(shi)轉化為(wei)能力(li)(li)的(de)(de)方法(fa)與途徑。而上(shang)下級間(jian)與同仁(ren)間(jian)有效的(de)(de)績(ji)(ji)效輔導(dao)可以地幫助他們摸索和形(xing)成自己(ji)能力(li)(li)轉化方法(fa)。比如說，小王是金(jin)融專業的(de)(de)本科生(sheng)，可是在出納崗位上(shang)去連(lian)簡單的(de)(de)現金(jin)支票都不(bu)(bu)知道怎么開，基礎財(cai)務報表(biao)不(bu)(bu)會分析。這就需要(yao)(yao)相關同仁(ren)在績(ji)(ji)效輔導(dao)的(de)(de)時候手把手地教會小王，并告訴(su)他要(yao)(yao)把書本上(shang)的(de)(de)財(cai)務理(li)論轉化為(wei)實(shi)際的(de)(de)一些操作(zuo)技能。
其次，知(zhi)識(shi)(shi)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)者的(de)(de)能(neng)(neng)力(li)(li)提(ti)(ti)高(gao)要(yao)依(yi)靠績效輔(fu)導(dao)。持續學習(xi)是知(zhi)識(shi)(shi)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)者的(de)(de)保持核(he)心競(jing)爭力(li)(li)的(de)(de)重要(yao)途(tu)徑。經驗是知(zhi)識(shi)(shi)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)者知(zhi)識(shi)(shi)積累的(de)(de)最主要(yao)體(ti)現(xian)。但是有經驗并(bing)(bing)不一定能(neng)(neng)力(li)(li)有提(ti)(ti)高(gao)。通過績效輔(fu)導(dao)，主管可以按照部門(men)或團隊成長速度，有意識(shi)(shi)地幫(bang)助員工(gong)(gong)制度能(neng)(neng)力(li)(li)發(fa)展(zhan)(zhan)計劃并(bing)(bing)監(jian)督實施(shi)，并(bing)(bing)且在績效考核(he)中檢(jian)驗其能(neng)(neng)力(li)(li)提(ti)(ti)高(gao)情(qing)況(kuang)。某公司的(de)(de)文員小張入職(zhi)已經3年(nian)多(duo)了，但仍(reng)然只能(neng)(neng)做一些簡單(dan)的(de)(de)行政工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)。這就需要(yao)主管在績效輔(fu)導(dao)的(de)(de)時(shi)候(hou)指導(dao)小張怎么樣規(gui)劃自己(ji)的(de)(de)能(neng)(neng)力(li)(li)發(fa)展(zhan)(zhan)方向，并(bing)(bing)提(ti)(ti)高(gao)相關能(neng)(neng)力(li)(li)，同時(shi)在工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)安排(pai)上給予支(zhi)持，從而使她在能(neng)(neng)力(li)(li)上迅速適(shi)應上一職(zhi)位的(de)(de)安排(pai)。
第二，知識工作(zuo)(zuo)者的(de)(de)(de)能(neng)力更新(xin)(xin)要依(yi)靠(kao)(kao)績效輔導(dao)。現(xian)代科學技(ji)(ji)術(shu)發(fa)(fa)展(zhan)很快，很多(duo)工作(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)技(ji)(ji)術(shu)手(shou)段發(fa)(fa)展(zhan)也將會(hui)日(ri)新(xin)(xin)月(yue)異，這些(xie)技(ji)(ji)術(shu)手(shou)段的(de)(de)(de)發(fa)(fa)展(zhan)特別(bie)是更新(xin)(xin)換(huan)代會(hui)使很多(duo)職業的(de)(de)(de)工作(zuo)(zuo)內容(rong)、工作(zuo)(zuo)形式發(fa)(fa)巨(ju)大的(de)(de)(de)改變(bian)。這就需(xu)要組(zu)織依(yi)靠(kao)(kao)績效管(guan)理在(zai)日(ri)常的(de)(de)(de)工作(zuo)(zuo)中引導(dao)員工培養(yang)新(xin)(xin)的(de)(de)(de)技(ji)(ji)能(neng)，以適應(ying)發(fa)(fa)展(zhan)。比如(ru)說李(li)秘書當初進(jin)公司(si)時(shi)靠(kao)(kao)的(de)(de)(de)是一手(shou)漂亮的(de)(de)(de)鋼筆字(zi)在(zai)眾多(duo)寫作(zuo)(zuo)高手(shou)中脫穎而出(chu)的(de)(de)(de)，最近(jin)公司(si)實現(xian)自動化辦公，文件全(quan)部(bu)要用打(da)印機打(da)印讓小李(li)一籌莫展(zhan)。如(ru)果主管(guan)及時(shi)了(le)解這個(ge)情況，安排小李(li)先學好電腦打(da)字(zi)，相(xiang)信(xin)問(wen)題也就完全(quan)可(ke)以解決(jue)了(le)。
可(ke)以看(kan)出，由于主管和同(tong)仁更(geng)了(le)解工(gong)作(zuo)的(de)實(shi)際情況、更(geng)了(le)解他們自己(ji)和身邊人的(de)能力情況，有(you)目的(de)績(ji)效(xiao)輔導(dao)與(yu)傳統的(de)課堂教學(xue)式的(de)培訓相比(bi)，對知識工(gong)作(zuo)者的(de)能力形成、提高(gao)與(yu)更(geng)新(xin)具有(you)更(geng)實(shi)用的(de)意義(yi)。把握好績(ji)效(xiao)輔導(dao)這個(ge)環節對于提高(gao)知識工(gong)作(zuo)者的(de)績(ji)效(xiao)幫助(zhu)會非(fei)常(chang)大。這就(jiu)是我們通常(chang)所說的(de)工(gong)作(zuo)式培訓（On-job Training）。
從這(zhe)個(ge)意(yi)義上講，績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理中工(gong)作(zuo)輔導(dao)(dao)的(de)效(xiao)(xiao)用是(shi)培(pei)訓的(de)有效(xiao)(xiao)補充。而且(qie)培(pei)訓的(de)效(xiao)(xiao)果，也需要到實際工(gong)作(zuo)中運用來檢驗。因此，工(gong)作(zuo)輔導(dao)(dao)將是(shi)現代企業人力資源績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理體(ti)系中一個(ge)非常重要的(de)環節(jie)，不(bu)可(ke)(ke)忽視。這(zhe)一環節(jie)做得(de)好不(bu)但可(ke)(ke)以(yi)節(jie)約大量的(de)培(pei)訓費用，而且(qie)可(ke)(ke)以(yi)很好地提高知(zhi)識工(gong)作(zuo)者的(de)能(neng)力。
指標(biao)――知識工作者與組織雙贏(ying)的(de)橋梁
對于一個(ge)企業來(lai)講，并不是每個(ge)人的績效(xiao)(xiao)最優，組織的績效(xiao)(xiao)會最大。這里(li)就需要談(tan)到一個(ge)個(ge)人績效(xiao)(xiao)與團隊績效(xiao)(xiao)聯結的問題。那么個(ge)人績效(xiao)(xiao)與團隊績效(xiao)(xiao)是靠什么來(lai)聯結的呢？答案非常簡單：績效(xiao)(xiao)指標。
答案簡單，操作(zuo)(zuo)(zuo)起來(lai)可不(bu)容(rong)易。現在有(you)很多企業(ye)績(ji)效(xiao)考核(he)的(de)(de)(de)指標是(shi)根據(ju)員工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)說(shuo)明(ming)書制訂(ding)的(de)(de)(de)。這種做(zuo)法其實是(shi)不(bu)對(dui)的(de)(de)(de)。一(yi)方面，工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)說(shuo)明(ming)書本身(shen)可能(neng)就不(bu)夠科學，根據(ju)這種工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)說(shuo)明(ming)書制訂(ding)的(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)指標連(lian)員工(gong)(gong)(gong)本身(shen)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)情況(kuang)(kuang)都不(bu)能(neng)反(fan)映，考核(he)結果與真實工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)情況(kuang)(kuang)肯定不(bu)符，會大(da)大(da)影(ying)響知(zhi)(zhi)識(shi)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)者的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)積極(ji)性。另一(yi)方面，有(you)些企業(ye)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)說(shuo)明(ming)書可能(neng)做(zuo)得質(zhi)量比較高(gao)，根據(ju)這類(lei)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)說(shuo)明(ming)書制訂(ding)的(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)指標能(neng)夠從一(yi)定程度上反(fan)映員工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)情況(kuang)(kuang)。但對(dui)于知(zhi)(zhi)識(shi)員工(gong)(gong)(gong)來(lai)講這是(shi)遠遠不(bu)夠的(de)(de)(de)。
第三(san)、企業的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)是聯系(xi)(xi)的(de)(de)(de)而不(bu)是孤立的(de)(de)(de)。知(zhi)識員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)之(zhi)間(jian)的(de)(de)(de)關(guan)系(xi)(xi)跟(gen)流水線上人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)界(jie)限分明不(bu)一樣。他們之(zhi)間(jian)就象足球場(chang)上的(de)(de)(de)球員(yuan)(yuan)(yuan)一樣需要(yao)相互配(pei)合，因(yin)此按照以職能為導(dao)向(xiang)設計的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)說(shuo)明書制訂(ding)的(de)(de)(de)指標(biao)肯(ken)定不(bu)可能滿足知(zhi)識工(gong)作(zuo)者全面發展，團隊合作(zuo)達成(cheng)目標(biao)的(de)(de)(de)結果，這(zhe)樣對于員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)個人(ren)發展和組(zu)織成(cheng)長都不(bu)是一件好事。因(yin)此績(ji)效管理需要(yao)制訂(ding)相互有關(guan)聯的(de)(de)(de)指標(biao)。
第四、企業的(de)(de)(de)工作(zuo)是動態的(de)(de)(de)而不(bu)是靜(jing)止(zhi)的(de)(de)(de)。在企業中(zhong)，單純地因人(ren)(ren)設崗(gang)和因崗(gang)設人(ren)(ren)都是不(bu)對的(de)(de)(de)，人(ren)(ren)與崗(gang)位相互匹配才(cai)是最佳(jia)的(de)(de)(de)選擇。因此，同樣的(de)(de)(de)崗(gang)位上人(ren)(ren)員不(bu)同的(de)(de)(de)時候，考核(he)的(de)(de)(de)指(zhi)標(biao)也應該(gai)有所變化(hua)，不(bu)然會很不(bu)符合實(shi)際從(cong)而達(da)不(bu)到(dao)考核(he)的(de)(de)(de)效果。而且就拿崗(gang)位本身來講，也處在一個變化(hua)的(de)(de)(de)過程中(zhong)，就象上文中(zhong)提到(dao)的(de)(de)(de)秘書的(de)(de)(de)崗(gang)位，工作(zuo)手(shou)段都會變化(hua)，指(zhi)標(biao)當然也需要變化(hua)。
因此，科(ke)學的(de)績效(xiao)考核指(zhi)(zhi)標制訂應該是(shi)從(cong)企(qi)(qi)(qi)業(ye)戰(zhan)略(lve)(lve)出(chu)發(fa)(fa)，按照(zhao)企(qi)(qi)(qi)業(ye)戰(zhan)略(lve)(lve)、企(qi)(qi)(qi)業(ye)目標、部門目標、個(ge)人(ren)目標的(de)邏(luo)輯順序，進行瀑布式分解，這樣就形成(cheng)了一個(ge)績效(xiao)指(zhi)(zhi)標從(cong)上到下層層分解，各個(ge)層面橫(heng)向聯(lian)結的(de)績效(xiao)體系。用這種績效(xiao)指(zhi)(zhi)標指(zhi)(zhi)導知識員(yuan)工的(de)績效(xiao)行為，員(yuan)工自身的(de)能力與(yu)業(ye)績的(de)發(fa)(fa)展就能與(yu)部門的(de)目標、企(qi)(qi)(qi)業(ye)的(de)戰(zhan)略(lve)(lve)緊密地結合起來，從(cong)而構成(cheng)一個(ge)個(ge)人(ren)業(ye)績從(cong)下到上層層支(zhi)撐的(de)效(xiao)果，從(cong)而實現企(qi)(qi)(qi)業(ye)與(yu)員(yuan)工的(de)雙贏(ying)。
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