如(ru)果一(yi)家公(gong)司(si)想知道自(zi)己表(biao)現如(ru)何，可以詢問的渠道有很多，比如(ru)，客戶、股東、商(shang)業媒體和(he)金融分析家們都(dou)非(fei)常樂(le)意(yi)分享他們對此的看法。但是，公(gong)司(si)是否(fou)真的愿(yuan)意(yi)傾(qing)聽來自(zi)本公(gong)司(si)員工的心聲則是另一(yi)回事了。
工(gong)(gong)業(ye)制造商(shang)伊(yi)頓(dun)公(gong)(gong)司（Eaton Corp.）就(jiu)很想(xiang)聽到員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)真實心聲。幾年前，公(gong)(gong)司使(shi)用(yong)21種語(yu)言對其分布在(zai)全(quan)球的(de)55,000員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)進行了調(diao)(diao)查(cha)，調(diao)(diao)查(cha)的(de)領域包括商(shang)業(ye)道德、價值(zhi)觀、員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)敬業(ye)度、員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)關(guan)系、管理層工(gong)(gong)作效率及戰略愿(yuan)景等。為了推動調(diao)(diao)查(cha)的(de)順(shun)利進行，伊(yi)頓(dun)使(shi)用(yong)了專精員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)調(diao)(diao)研(yan)事務的(de)公(gong)(gong)司Kenexa的(de)軟件(jian)。
“員工(gong)的反(fan)饋(kui)對我們(men)的工(gong)作(zuo)真(zhen)的很有促(cu)進作(zuo)用，它們(men)其(qi)實已(yi)構成我們(men)的商業戰略、財務或(huo)繼任計劃的一(yi)部(bu)分(fen)。”伊(yi)頓的人力資(zi)源(yuan)副總裁庫克（Susan Cook）說，“員工(gong)反(fan)饋(kui)對于幫(bang)助(zhu)公(gong)司檢(jian)查(cha)和改進業務運(yun)作(zuo)方(fang)式是至關重要的。‘伊(yi)頓員工(gong)調查(cha)’不再是一(yi)個人力資(zi)源(yuan)項目，而是一(yi)個運(yun)營工(gong)具(ju)。”
盡(jin)管伊頓90%的下屬公(gong)司都有正式或非(fei)正式的獎勵計劃，但一些(xie)接受調查(cha)的員工并(bing)不(bu)同意“當我把工作做好時，我就能得到獎勵”這一說法。
為此，公(gong)司(si)開(kai)發了一(yi)(yi)套全(quan)球的(de)認可和獎勵(li)計劃(hua)。這套計劃(hua)利用網絡技術，為主管提供獎勵(li)體(ti)系培訓，并(bing)允許全(quan)體(ti)員工(gong)參與到(dao)獎勵(li)流程(cheng)中。主管能夠根據一(yi)(yi)般(ban)的(de)標準，在其職權(quan)范圍(wei)內，及時對出色完成工(gong)作(zuo)的(de)員工(gong)進行(xing)切實的(de)獎勵(li)。zhl
另外(wai)，當員工(gong)想(xiang)向同事表達對其工(gong)作表現的贊(zan)賞之情與謝意時(shi)，也可以及時(shi)在網(wang)上轉達。
怡安顧(gu)問公(gong)司(si)（Aon Consulting）的(de)高級副(fu)總裁斯奈德（David Snyder）認為員工調查能(neng)夠改(gai)變一個企(qi)業(ye)。然而，如果公(gong)司(si)的(de)態度(du)和實際(ji)實施的(de)政策之間不匹配，就無法改(gai)善生產力(li)。他說：“企(qi)業(ye)面(mian)臨的(de)挑(tiao)戰是：了解現狀，弄清楚需(xu)要怎么做才能(neng)推動(dong)變革。”
這也(ye)是(shi)許多(duo)企業越(yue)來(lai)越(yue)想解(jie)決(jue)的(de)(de)(de)(de)一個困境。在過去的(de)(de)(de)(de)半個世紀，雖然(ran)員工調查形式各異，但它已成為公司的(de)(de)(de)(de)一個“必修(xiu)課程”了(le)。它主要關注(zhu)的(de)(de)(de)(de)是(shi)了(le)解(jie)員工的(de)(de)(de)(de)真正想法，然(ran)后制定相(xiang)應的(de)(de)(de)(de)公司政策(ce)，并正確地貫徹執行。
“近年(nian)來，各(ge)(ge)行(xing)各(ge)(ge)業(ye)都興起了員工調查熱。”斯奈德說道。
然(ran)(ran)而(er)，更多并不(bu)(bu)總(zong)意味著更好(hao)。雖然(ran)(ran)網絡(luo)技術使(shi)公(gong)司在進(jin)行復雜的(de)員工(gong)調查(cha)時容易多了，還是有(you)許多企業對(dui)此力不(bu)(bu)從(cong)心。例(li)如(ru)(ru)，有(you)些公(gong)司的(de)調查(cha)問(wen)題(ti)設計不(bu)(bu)當(dang)，或(huo)沒有(you)充分利用反(fan)饋回(hui)來的(de)信(xin)息。有(you)些公(gong)司則設計了太多的(de)調查(cha)問(wen)題(ti)，令員工(gong)不(bu)(bu)堪負(fu)荷，又或(huo)者是曲解(jie)了調查(cha)結(jie)果，從(cong)而(er)導致錯(cuo)誤的(de)行為。比如(ru)(ru)，單(dan)純根據員工(gong)的(de)意愿(yuan)而(er)引進(jin)一項(xiang)新的(de)福利制度，而(er)不(bu)(bu)考慮這(zhe)對(dui)公(gong)司是否(fou)是最有(you)利的(de)。
“員工調查流程中可能存(cun)在許多誤區，”埃森哲人力(li)服(fu)務(wu)績(ji)效業務(wu)的中級合伙人本頓（James Benton）說，“有必(bi)要對此制定一些(xie)規范。”
現(xian)在，越(yue)來(lai)越(yue)多的(de)組織(zhi)對員(yuan)(yuan)工(gong)調查流(liu)程提(ti)(ti)出質疑。其實，如果運(yun)用得當，員(yuan)(yuan)工(gong)調查有利于企(qi)業(ye)確(que)認組織(zhi)目標(biao)和(he)現(xian)行(xing)政策(ce)之(zhi)間的(de)差(cha)距。同時能幫助企(qi)業(ye)提(ti)(ti)高員(yuan)(yuan)工(gong)保(bao)留率，減少曠工(gong)率，并促進(jin)生產力、客戶服務水(shui)平和(he)員(yuan)(yuan)工(gong)士氣的(de)上升。它還有助于管(guan)理層與(yu)員(yuan)(yuan)工(gong)之(zhi)間的(de)信息(xi)溝通。
結(jie)合組織目標(biao) 開(kai)展員(yuan)工(gong)調查
職場(chang)調(diao)查(cha)始于20世(shi)紀40年代(dai)。當時，大(da)部(bu)分企業(ye)都把(ba)調(diao)查(cha)視為民意(yi)測驗(yan)，目的(de)是為了(le)得(de)到(dao)一些基本的(de)信息反饋，如(ru)員工對公司及工作是否(fou)滿(man)意(yi)等。專(zhuan)門(men)為企業(ye)提供員工調(diao)查(cha)服務的(de)Clear Picture公司的(de)總裁伯華德（Marc Berwald）說：“但是很大(da)程度上，那些反饋信息都未得(de)到(dao)有效利用(yong)。”
近年(nian)來(lai)，員(yuan)(yuan)工(gong)調查已日臻完善。它已經不僅僅具備(bei)一些基本(ben)的用于(yu)安(an)撫(fu)員(yuan)(yuan)工(gong)情緒，或預(yu)測大(da)致結果的工(gong)具了。通過(guo)在調查中提出合適的問題，企業便可能更(geng)好地(di)了解員(yuan)(yuan)工(gong)動向(xiang)。
例如，員(yuan)工(gong)(gong)滿意率低或對公司不信任經常會導(dao)致(zhi)出勤率低或員(yuan)工(gong)(gong)流失率高的后(hou)果(guo)。
“應該把(ba)員工滿意度與(yu)組織目標結合起(qi)來。”運用市場調(diao)研手(shou)段(duan)進(jin)行職場調(diao)查的公(gong)司Insightlink Communications的總裁格雷(lei)（Robert Gray）說。
開(kai)(kai)展(zhan)有針對(dui)性的員(yuan)(yuan)工(gong)調(diao)查(cha)是BCE Corporate Services的必修功課之一，它(ta)是電信(xin)服務商Bell Canada的控股公(gong)司。其高級(ji)顧問金尼(ni)茨（Siegie Kinitz）說：“調(diao)查(cha)所得(de)數據能推動公(gong)司決策的制定(ding)，并帶來不(bu)同凡響的變化(hua)。”BCE自(zi)1998年(nian)就開(kai)(kai)始(shi)利用網絡技術在全球開(kai)(kai)展(zhan)員(yuan)(yuan)工(gong)調(diao)查(cha)。每年(nian)，它(ta)都會給(gei)公(gong)司的60,000員(yuan)(yuan)工(gong)發出一份調(diao)查(cha)問卷，通(tong)過使用量綱人口統計分析法，公(gong)司能以不(bu)同方式對(dui)不(bu)同的員(yuan)(yuan)工(gong)團體進行調(diao)查(cha)。
例如，BCE可(ke)能會對在(zai)公司(si)服務了5年以上（含(han)5年），年齡超過(guo)30歲的(de)女員工就職位調(diao)動進(jin)行調(diao)查，其結果(guo)可(ke)能與針對新入職的(de)女員工所做的(de)調(diao)查得出的(de)結果(guo)截然不同。
金尼茨(ci)說，公(gong)司現行的(de)調(diao)查(cha)體系是經(jing)過一次(ci)次(ci)詳細的(de)焦點小組討(tao)論才制(zhi)定(ding)出(chu)來的(de)，這樣公(gong)司才可能了解對員工(gong)和(he)管(guan)理層都很(hen)重要的(de)關鍵(jian)問題是什(shen)么。在進行了數(shu)周的(de)分(fen)析研究后，BCE設計出(chu)84個問題，分(fen)別歸類于10多個調(diao)查(cha)項目下。這些項目包括自主權、工(gong)作的(de)挑戰性、信息共享、對公(gong)司發展方向的(de)信心(xin)和(he)對公(gong)司領導(dao)層的(de)信任度(du)等。
人力資源部門及其他部門都(dou)對(dui)調查問卷(juan)的(de)內容(rong)給出(chu)了意見，并(bing)協(xie)助設計出(chu)最重要(yao)的(de)問題(ti)(ti)。每年都(dou)有(you)大約5%的(de)問題(ti)(ti)會發生改變。“但一些核心問題(ti)(ti)要(yao)保(bao)留，這很(hen)重要(yao)，這樣(yang)可以有(you)一個(ge)衡量的(de)標準，據此了解(jie)趨(qu)勢(shi)的(de)走向。”金尼(ni)茨說。
除了(le)在(zai)全球(qiu)開展員工(gong)(gong)調(diao)查外，BCE每季度還會(hui)進(jin)行脈動調(diao)查（pulse survey），以(yi)衡(heng)量員工(gong)(gong)對企業各項(xiang)規劃和(he)(he)政策的(de)態(tai)度。比如(ru)(ru)(ru)，他們是如(ru)(ru)(ru)何(he)(he)看待提前退(tui)休制度的(de)，他們覺得公(gong)司(si)的(de)溝通(tong)工(gong)(gong)作做得如(ru)(ru)(ru)何(he)(he)。如(ru)(ru)(ru)果把員工(gong)(gong)調(diao)查與外部的(de)基(ji)準數據、員工(gong)(gong)評論結合起來，它將有助于(yu)改進(jin)公(gong)司(si)的(de)各項(xiang)規劃和(he)(he)行動，使之更(geng)好地適應公(gong)司(si)的(de)發展需要。zhlzw.com 中華勵志網
例如，幾年前，BCE在員工的強烈(lie)要求下，把(ba)公(gong)司導向(xiang)的福利(li)制度(du)改為靈活的福利(li)制度(du)。
引進基于網絡的調(diao)(diao)查(cha)體系使員工(gong)對調(diao)(diao)查(cha)的反饋率由(you)65%提(ti)高至80%，甚至85%。“最終目的是為了(le)提(ti)高客戶滿意(yi)度和股東價值，”金尼茨說，“隨著(zhu)時間的推(tui)移，我們已看(kan)到了(le)公司在員工(gong)調(diao)(diao)查(cha)中各項得分(fen)的提(ti)高，而這又直接轉化成了(le)盈利。”
根據調(diao)查結(jie)果 挖掘深(shen)層原因(yin)
格雷認(ren)為，一切始(shi)于提出合(he)適的(de)問(wen)題(ti)(ti)。古語有(you)說：垃(la)圾(ji)進，垃(la)圾(ji)出。“如果問(wen)題(ti)(ti)設計(ji)不當，過于含糊或過于細化，調查都不可能取(qu)得有(you)意義的(de)數據，”他(ta)說。最好的(de)員(yuan)工(gong)調查不只將注意力(li)局限于發現某(mou)個問(wen)題(ti)(ti)，或進行某(mou)項革新(xin)上，還致力(li)于挖掘令員(yuan)工(gong)產生(sheng)不滿情緒的(de)深層次的(de)原因(yin)。
“員工也許會對工資(zi)(zi)不滿意，但可能不是由于(yu)實際的工資(zi)(zi)水平所致，而(er)另(ling)有(you)其(qi)他(ta)原因，”格雷說(shuo)，“或許是人(ren)力資(zi)(zi)源部沒(mei)有(you)做(zuo)好(hao)員工的溝通工作，沒(mei)向(xiang)員工說(shuo)明公司的薪資(zi)(zi)水平是很(hen)有(you)競(jing)爭力的。”
當然，設計針對性強的(de)(de)問題只是(shi)第(di)一(yi)步，另一(yi)個(ge)挑戰是(shi)讓員(yuan)工接受調(diao)查，并有效利用(yong)(yong)他(ta)們給(gei)出的(de)(de)反饋。盡(jin)管有些公(gong)司(si)借助激(ji)勵制(zhi)度或(huo)比賽(sai)方式來調(diao)動(dong)員(yuan)工的(de)(de)參與積極性，但是(shi)，許多公(gong)司(si)發(fa)(fa)現(xian)，當調(diao)查問卷設計得(de)體，所得(de)信息也使用(yong)(yong)得(de)當時(shi)，讓員(yuan)工借調(diao)查之機分享(xiang)他(ta)們的(de)(de)看法，并由此影響公(gong)司(si)的(de)(de)未來發(fa)(fa)展方向，就是(shi)給(gei)他(ta)們的(de)(de)最好(hao)的(de)(de)獎(jiang)勵了(le)。有些公(gong)司(si)把員(yuan)工對調(diao)查的(de)(de)反饋率張貼(tie)在(zai)各個(ge)部門(men)。“這(zhe)是(shi)提(ti)高員(yuan)工積極性的(de)(de)一(yi)種方式。”伯華(hua)德說(shuo)。
在員工(gong)(gong)調(diao)查上，伊頓(dun)公司的表現相當出(chu)色。負責人(ren)力資(zi)源(yuan)規劃的經理布什（Michael Bush）說，盡(jin)管(guan)當時許(xu)多員工(gong)(gong)尚無個人(ren)電(dian)腦，但是2003年的員工(gong)(gong)調(diao)查反饋率仍然達到96.3%。因(yin)為(wei)(wei)伊頓(dun)為(wei)(wei)此(ci)設立(li)了專(zhuan)門的場所，使員工(gong)(gong)能(neng)夠在公司規定的時間內接受調(diao)查。
公(gong)司(si)(si)在調查問卷中羅列了很多(duo)聲明，讓員工選擇是認同它還是否(fou)認它。例如，“我(wo)很少(shao)考慮換家公(gong)司(si)(si)工作”，“我(wo)很樂意推薦朋友或家人(ren)來伊頓(dun)任職”，“我(wo)為能(neng)在伊頓(dun)工作而感(gan)到驕傲”等。
通過了(le)解員工對(dui)這些聲明(ming)的反應，公司開始著手整理自身(shen)的優勢(shi)和不(bu)足。然后，領導(dao)層會與(yu)相(xiang)關的團隊(dui)坐在一起，共(gong)同探討可能(neng)的改進措施。
布什說，根(gen)據調查結果，公司對很多計劃都進(jin)行了相應(ying)的改動，包括(kuo)績效(xiao)管理、獎勵(li)和認可制(zhi)度、費用補助、培訓制(zhi)度以及溝通體系等。
有效利用信息 開(kai)啟(qi)機會之門
“如果你認(ren)為員(yuan)(yuan)工調查對(dui)公(gong)司(si)很重(zhong)要，你就必須(xu)愿意對(dui)此進行投(tou)資，愿意讓員(yuan)(yuan)工在(zai)上班(ban)時間完成調查問卷。”埃森哲的(de)本頓(dun)說。對(dui)于那些(xie)并(bing)不是每個員(yuan)(yuan)工都擁(yong)有個人電腦的(de)公(gong)司(si)來說，可通過電子資訊站（kiosks），或(huo)像伊頓(dun)公(gong)司(si)一樣，設立專門的(de)場地進行員(yuan)(yuan)工調查。根(gen)據具體情況(kuang)，員(yuan)(yuan)工調查可在(zai)任何地方進行，費時從一刻鐘到一小時不等。
許多(duo)員(yuan)工反映在(zai)電(dian)腦(nao)上(shang)比在(zai)紙上(shang)回答調查問卷更有安全感，因為電(dian)腦(nao)無法(fa)(fa)識別他們的筆(bi)跡。自(zi)從(cong)在(zai)20世紀(ji)90年代(dai)運用網絡技術進行員(yuan)工調查以來，員(yuan)工參與(yu)率(lv)一(yi)直在(zai)穩步上(shang)升。十年前，65%的參與(yu)率(lv)已經(jing)相當可觀(guan)。如今，低(di)于75%的參與(yu)率(lv)就只(zhi)能(neng)視為一(yi)般。伯華(hua)德說一(yi)些公(gong)司正在(zai)設法(fa)(fa)讓員(yuan)工參與(yu)率(lv)達到99%。
隨(sui)著調(diao)(diao)查技術(shu)的(de)(de)(de)日臻完善，分析(xi)和報(bao)告體(ti)系(xi)也(ye)得到相應的(de)(de)(de)完善。過去幾年中，一些公司頻繁地(di)開展員(yuan)工調(diao)(diao)查，然后把調(diao)(diao)查結果丟給管人力(li)資源的(de)(de)(de)人，而他們(men)并未準備好去真正利用這些數據。如(ru)今，很(hen)(hen)多優秀的(de)(de)(de)公司都會(hui)借助(zhu)分析(xi)師—如(ru)BCE的(de)(de)(de)高級顧問金尼茨(ci)—對調(diao)(diao)查結果進(jin)行(xing)分析(xi)，因為(wei)他們(men)往往能很(hen)(hen)好地(di)利用這些信息(xi)。這些企業(ye)還利用相關軟件來制作針對性極強(qiang)的(de)(de)(de)調(diao)(diao)查結果報(bao)告。
比如在BCE，所(suo)有的中(zhong)層經理都會收到一(yi)份為他(ta)們量身定做的報告(gao)，報告(gao)中(zhong)談(tan)及的是與其(qi)工作相關(guan)的問題和事務。公(gong)司(si)每(mei)年都會推出3,500多份這(zhe)種特制的報告(gao)。
有(you)些(xie)公(gong)司會把調(diao)查結果公(gong)布(bu)在自(zi)己的(de)門(men)戶網站上，并(bing)根(gen)據高層管理(li)者、中層經理(li)、一線員工(gong)(gong)和(he)各個不同的(de)部(bu)門(men)及員工(gong)(gong)團體(ti)的(de)具體(ti)需要，給(gei)他們提供量(liang)身定做的(de)調(diao)查結果報告。這樣，員工(gong)(gong)就(jiu)只會收到與之工(gong)(gong)作相關的(de)特(te)定信(xin)息。比如，IT部(bu)會知(zhi)道不同年齡段(duan)的(de)員工(gong)(gong)對電腦(nao)和(he)技術(shu)持什(shen)么態(tai)度，人力(li)資源部(bu)可以知(zhi)道員工(gong)(gong)對薪資福利(li)政策有(you)何意見。zhlzw.com 中華勵志網
格雷說，公(gong)司對在(zai)有(you)些領(ling)域得(de)出的(de)調查結果并沒(mei)有(you)好好利(li)用，比如員工離(li)職調查。雖(sui)然幾(ji)乎每(mei)家公(gong)司都(dou)會(hui)與離(li)職人(ren)員面談或發出調查問卷(juan)，但很少有(you)公(gong)司會(hui)真正利(li)用這些信息。
盡管(guan)閑置(zhi)這些(xie)(xie)信息并(bing)不會帶(dai)來多大的危害，但公(gong)司卻會由此而(er)錯失一(yi)些(xie)(xie)機會。要調整公(gong)司的政策(ce)，以應對(dui)諸如壓力、緊張、員工(gong)流失（例(li)如，一(yi)個拿著高薪且在企業很受尊敬的員工(gong)出去另(ling)找東家(jia)了）等問題并(bing)不是件容易的事情。
如果(guo)員(yuan)工(gong)調(diao)查進行得當，將有助于把(ba)員(yuan)工(gong)滿意度(du)、態度(du)數(shu)據與公司內部的基準、衡(heng)量指標—如更高的生(sheng)產(chan)力、經濟價值—聯系起來。最終，它們會為(wei)企業開啟新的機(ji)會之(zhi)門。斯奈德說：“這給大(da)家提供(gong)了更有效開展工(gong)作(zuo)所需(xu)的信息和工(gong)具。”
轉載：//bamboo-vinegar.cn/zixun_detail/900.html
