在中國，很多中小型企業的老板總是在抱怨員工工作不努力，員工離職嚴重，留不住優秀的人才，沒有全心全意為企業工作，這是很多中小企業老板最頭疼的問題了。不難想到，這是薪酬管理制度，出現了問題。一個不健全的薪酬管理制度的存在，會影響到公司今后的發展。每個人都是為了生活而工作的，那很難說工作不是為了錢。
第一，沒有形成合理的薪酬制度。大多數中小企業都沒有建立合理的薪酬制度。薪酬制度的缺失往往影響到人力資源各個制度的有效結合，不能夠充分的發揮企業人力資源各個制度的功能，甚至發生矛盾，從而大大影響了企業人力資源管理的效果。甚至有些企業的老板僅憑談判的情況與以往的經驗，來定員工的這個薪資標準，缺乏科學性，導致企業員工的薪酬標準不統一。在進行薪酬決策的時候，主觀因素作用大，沒有科學的依據。所以究其根源主要有兩個方面。
1、就是民營企業尚沒有認識到建立薪酬制度的必要性。
2、就是企業對人力資源的管理，大部分都是由非專業人員進行的，結果肯定是力不從心。
第二，就是薪酬的要素比例失衡。企業的薪酬一般是有基本工資考核工資、績效工資、獎金、提成、福利津貼等等各部分組。在一些中小企業當中，往往對福利這一要素缺乏足夠的重視，員工在薪酬方面會有不同的需求。薪酬要素結構不合理，往往會影響企業的薪酬體系在運行過程當中的靈活性，無法形成對員工的短中長期的激勵效果。甚至在很多中小企業沒有進行自主福利的設計。導致激勵的效果就很差。有些企業績效工資比例過低，而固定工資比例過高，這樣也影響了薪酬激勵作用的有效發揮。
第三，就是薪酬分配政策不合理。由于缺乏競爭的環境，同時受企業規模的限制，中小企業員工薪酬水平從整體上都是低于市場的平均水平的，然后再加上企業為了能夠降低成本，往往對薪酬加以控制，這導致很多的中小企業的薪酬政策不合理。在進行薪酬分配的時候，企業不依據員工對企業的貢獻程度，而僅僅是以員工所處的級別以及工作的內容作為分配的標準，這就致使中小企業的薪酬管理缺乏競爭力，很難去招到或者留住優秀的人才。
第四，就是缺乏有效的薪酬管理的激勵機制。雖然績效工資制是中小企業普遍采用的形式，但實際上員工的工資沒有真正同員工的績效結合，由于缺少科學合理的薪酬評價的標準，無法對員工的工作崗位進行科學準確的衡量，薪酬與績效不相匹配，這就導致員工的工作效率下降，大大減弱了薪酬的激勵作用。另外中小企業的薪酬制度缺乏長期的激勵機制。一些中小企業的管理層往往難以崛起，重物質、輕人力的觀念，認為員工的高付出勞動就能通過計時高薪酬補償，認識不到人力資本的增值潛力。那忽略了人力資本的長期投入，所以薪酬制度缺乏長期的激勵機制。
第五，就是薪酬分配缺乏公平性。由于種種原因，很多中小企業尚沒有建立全面完善的薪酬管理制度。那企業老板在員工應聘的時候或者談判之后，都是憑個人的經驗或者是個人的喜好來決定這個員工的薪酬，主觀隨意性大，就導致企業內部員工的工資標準不規范，民營企業內部薪酬管理體系的不規范現象，造成企業內部員工同工不同心或者同心不同工的問題，那這就是員工心里感到不公平，所以使員工沒有認同感和歸屬感，影響了工作的積極性。
以上五點就是企業常見的薪酬管理的缺陷。
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