構(gou)建薪(xin)(xin)酬(chou)體系是(shi)薪(xin)(xin)酬(chou)HR最核心(xin)的職責，也是(shi)專業(ye)能力的集中體現(xian)，分享一下(xia)薪(xin)(xin)酬(chou)體系構(gou)建的三階(jie)段十(shi)步(bu)法。
第一，調研階(jie)段(duan)，分(fen)為三步：
一、內部效(xiao)能(neng)調研。包括企業文(wen)化理念及價值觀，現(xian)階段戰略目(mu)標，同時收集在用的職級(ji)薪酬表薪酬制度，以及員工(gong)個人信息，及工(gong)資(zi)信息等資(zi)料。
二、外部(bu)薪(xin)酬調研。選擇相應的地域(yu)、行業、企(qi)業進行對標，收集整理外部(bu)薪(xin)酬狀況(kuang)。
三(san)、診斷(duan)分析與策略。建議結合外部薪(xin)酬(chou)狀(zhuang)況，對企業(ye)內部薪(xin)酬(chou)進行診斷(duan)，分析人(ren)力效(xiao)能(neng)狀(zhuang)況，查(cha)找問題點，提出改進策略。
第二，設計階段，分為四到九步。
四、職級架構(gou)設計(ji)。選(xuan)擇適合(he)于(yu)本企(qi)業的(de)崗(gang)(gang)位價值(zhi)評(ping)估(gu)工具，組建評(ping)估(gu)專家組，開(kai)展崗(gang)(gang)位價值(zhi)評(ping)估(gu)，輸(shu)出崗(gang)(gang)位定級表初稿。
五、薪(xin)酬薪(xin)構設(she)計。圍繞八項設(she)計要素開展(zhan)設(she)計，輸出(chu)職級薪(xin)酬表(biao)初稿。
六、津貼(tie)福利設計(ji)。參考外部薪(xin)酬數(shu)據(ju)，結合本企(qi)業崗位不同層級和(he)不同類別(bie)，設計(ji)符合本企(qi)業特色的津貼(tie)福利。
七(qi)、體系(xi)設計(ji)質(zhi)檢。前(qian)期(qi)設計(ji)階(jie)段完成后，需要(yao)進(jin)(jin)行一次體系(xi)設計(ji)質(zhi)檢，主要(yao)是開展薪(xin)酬(chou)初(chu)(chu)始化工作，根據(ju)新的(de)職級薪(xin)酬(chou)體系(xi)，對在職員工進(jin)(jin)行定級定薪(xin)，主要(yao)驗證崗位級別設計(ji)是否(fou)合(he)理(li)，薪(xin)酬(chou)水(shui)平設計(ji)是否(fou)合(he)理(li)，薪(xin)酬(chou)結構設計(ji)是否(fou)合(he)理(li)等等，確保(bao)員工薪(xin)酬(chou)初(chu)(chu)始化后的(de)內部平衡(heng)。
八、目(mu)標薪酬(chou)總額(e)驗算。進(jin)行人(ren)力成本總額(e)預算對(dui)比(bi)，以及(ji)人(ren)事費用增長率與(yu)利潤增長率對(dui)比(bi)，驗算薪酬(chou)初始化后(hou)，企(qi)業人(ren)力效(xiao)能目(mu)標與(yu)業務戰略的匹配程度。
九、激勵(li)方(fang)(fang)案設(she)計。對特殊工(gong)資制(zhi)，如銷售(shou)提成(cheng)制(zhi)、研發(fa)項目制(zhi)的(de)開(kai)展(zhan)專(zhuan)項激勵(li)方(fang)(fang)案設(she)計，如有需要，則開(kai)展(zhan)長期激勵(li)方(fang)(fang)案設(she)計。
第三，實施階段。在(zai)這里(li)雖然只(zhi)體現(xian)為一(yi)(yi)步，但需要系統性的(de)(de)(de)進行(xing)設計，前提基礎包括績(ji)效考核(he)有效性的(de)(de)(de)完善(shan)、考勤制度的(de)(de)(de)完善(shan)、薪(xin)酬(chou)核(he)算與執行(xing)的(de)(de)(de)規范(fan)化(hua)，同(tong)時最重(zhong)要的(de)(de)(de)是管理(li)(li)理(li)(li)念(nian)，在(zai)組織(zhi)中(zhong)的(de)(de)(de)共識，凡(fan)涉及員工理(li)(li)念(nian)的(de)(de)(de)變更與調整都是一(yi)(yi)次變革，一(yi)(yi)定要提前規劃輸出變革管理(li)(li)方案，最好(hao)的(de)(de)(de)體系設計沒(mei)有實現(xian)上(shang)下共識，也必然難以(yi)發揮功效。
薪酬體(ti)系構建是一個(ge)復雜性極高(gao)的(de)系統性工程，薪酬HR不僅(jin)要顯示出薪酬專(zhuan)業(ye)設計(ji)能力，還(huan)需要對組織及(ji)業(ye)務有深刻的(de)理(li)(li)解，能夠調動(dong)老(lao)板及(ji)各級管理(li)(li)者參與到設計(ji)與實施(shi)過(guo)程當中，最后還(huan)要把(ba)管理(li)(li)制(zhi)度顯性化的(de)呈現給企(qi)業(ye)全體(ti)人員，確保大家(jia)能夠正(zheng)確的(de)理(li)(li)解，同時把(ba)管理(li)(li)理(li)(li)念灌(guan)輸(shu)到員工當中，形成(cheng)共同的(de)認知，當能夠獨立成(cheng)功的(de)主(zhu)導過(guo)一次薪酬體(ti)系構建，那在薪酬管理(li)(li)模塊就可以出師(shi)了。
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