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簡歷(li)(li)上(shang)(shang)的工作(zuo)或實(shi)習經歷(li)(li)怎么寫(xie)，才能最大程度放大優(you)勢呢？三個簡歷(li)(li)上(shang)(shang)的通(tong)病。 第一個，人(ren)崗(gang)不匹配(pei)。通(tong)篇閱讀簡歷(li)(li)后看不出你要找什(shen)么工作(zuo)，全是低(di)匹配(pei)度的過往經歷(li)(li)和目標，崗(gang)位關系不大。 第二個，只(zhi)寫(xie)工作(zuo)內(nei)容，沒寫(xie)對(dui)應能力。工作(zuo)經歷(li)(li)，只(zhi)寫(xie)了...
當嘗(chang)試完(wan)各種績效管理工具(ju)，比(bi)如KPI、BSC、OKR，但是公司(si)的(de)(de)績效仍然沒有得到改(gai)善，那這個(ge)時候啊(a)，可(ke)以(yi)嘗(chang)試一下分享的(de)(de)四種方法，會驚喜的(de)(de)發現這才(cai)是真正的(de)(de)績效管理思維(wei)，這些(xie)思維(wei)可(ke)以(yi)幫你改(gai)善績效。 第(di)一個(ge)步(bu)驟，聚焦重(zhong)要的(de)(de)事情。每天列出要完(wan)...
績效(xiao)工(gong)資(zi)和績效(xiao)獎金的(de)(de)差別(bie)，分(fen)析一下這兩個概念。績效(xiao)工(gong)資(zi)就是根(gen)據員工(gong)的(de)(de)工(gong)作表現和現階(jie)段的(de)(de)工(gong)作成果，在固定(ding)的(de)(de)時間(jian)點上，比如月(yue)度或者是季度，一般情況下都是月(yue)度發放相(xiang)對固定(ding)金額的(de)(de)工(gong)資(zi)，它具(ju)(ju)有典型的(de)(de)工(gong)資(zi)的(de)(de)屬性。而績效(xiao)獎金它就有所不同(tong)了，因為它具(ju)(ju)有獎金...
當老板(ban)(ban)要求HR經(jing)理(li)制(zhi)定一(yi)個(ge)績效(xiao)(xiao)管理(li)方案的時候，HR經(jing)理(li)該怎么辦(ban)？作(zuo)為HR經(jing)理(li)。 第一(yi)，得搞清楚，老板(ban)(ban)想通(tong)過這個(ge)方案達到什么目的。一(yi)般老板(ban)(ban)認為績效(xiao)(xiao)就是員工的工作(zuo)效(xiao)(xiao)率(lv)和(he)業績，他們希望通(tong)過績效(xiao)(xiao)了解每一(yi)個(ge)員工的綜合表現，希望通(tong)過績效(xiao)(xiao)實現每一(yi)分(fen)...
知道華為(wei)(wei)是(shi)怎么做增量績(ji)效(xiao)管理(li)的(de)嗎(ma)？華為(wei)(wei)的(de)增量績(ji)效(xiao)管理(li)，重點體(ti)現在對薪酬包的(de)管理(li)上，對薪酬包的(de)管理(li)，華為(wei)(wei)一(yi)(yi)直(zhi)堅持一(yi)(yi)個原則，那就是(shi)減員(yuan)(yuan)增效(xiao)，漲工資。所謂的(de)減員(yuan)(yuan)就是(shi)減少人員(yuan)(yuan)的(de)招聘，也可以(yi)是(shi)對現有團隊進行末位淘汰(tai)增效(xiao)，就是(shi)希(xi)望員(yuan)(yuan)工能夠以(yi)最高(gao)效(xiao)的(de)方式...
要想打(da)造(zao)高績(ji)效(xiao)(xiao)組(zu)織，先厘清(qing)高績(ji)效(xiao)(xiao)的(de)標準。普通公(gong)司和500強公(gong)司的(de)差距可能(neng)就在對高績(ji)效(xiao)(xiao)的(de)理(li)解上。有個銷售(shou)代(dai)表每天(tian)挨家拜訪客(ke)戶(hu)，整(zheng)理(li)客(ke)戶(hu)資料，解決客(ke)戶(hu)的(de)問題，每天(tian)花幾個小時泡(pao)在客(ke)戶(hu)那里，態(tai)度很(hen)認(ren)真，每個季度都(dou)能(neng)達到銷售(shou)目(mu)標，全(quan)年(nian)下來正好也和去(qu)年(nian)...
公(gong)(gong)(gong)司領導突然(ran)決定把技術員研發(fa)部(bu)原本工(gong)(gong)資(zi)的(de)50%作(zuo)為基本工(gong)(gong)資(zi)，把剩下(xia)的(de)50%作(zuo)為績效和公(gong)(gong)(gong)司的(de)營(ying)業收入掛(gua)(gua)鉤，這(zhe)樣考(kao)核合(he)理嗎？從公(gong)(gong)(gong)司角度來看(kan)，創(chuang)業公(gong)(gong)(gong)司每(mei)一(yi)分(fen)錢都需要(yao)產生價值，員工(gong)(gong)收入掛(gua)(gua)鉤公(gong)(gong)(gong)司的(de)收入，道理上沒問題(ti)，技術研發(fa)經(jing)理的(de)工(gong)(gong)資(zi)掛(gua)(gua)鉤到(dao)公(gong)(gong)(gong)司的(de)營(ying)業...
別(bie)問KPI和(he)OKR哪個(ge)更好，有人說OKR要學的(de)(de)和(he)谷歌(ge)一樣好，就是最(zui)(zui)好的(de)(de)績(ji)效管(guan)(guan)理體系(xi)，聽了真讓(rang)人好笑，分(fen)享一個(ge)秘訣，最(zui)(zui)適(shi)合(he)公司戰(zhan)略(lve)需(xu)求(qiu)的(de)(de)績(ji)效管(guan)(guan)理制(zhi)度才是最(zui)(zui)好的(de)(de)。你(ni)管(guan)(guan)什么(me)？像不像谷歌(ge)，還是像自己，好的(de)(de)績(ji)效管(guan)(guan)理一定(ding)是保證公司始終給客(ke)戶帶來獨一無二...
KPI和OKR其實是完全不沖突的(de)，完全可以(yi)靈活交互的(de)運(yun)用(yong)，不建議這樣建立自(zi)己(ji)的(de)績效(xiao)管理體系。 第一(yi)(yi)，用(yong)具體量化的(de)KPR層層分解(jie)，帶給客戶的(de)核(he)心價值，保證每個部門(men)，每個人都有一(yi)(yi)個量化的(de)和業(ye)務價值相關(guan)的(de)考核(he)指標。 第二，用(yong)這個KPR...
末位(wei)淘(tao)汰制是傳統制造業30年(nian)前發(fa)明的管理工具。如果還(huan)在(zai)(zai)用(yong)它，就是在(zai)(zai)極大的傷害組(zu)織。這是因為末位(wei)淘(tao)汰的本質邏輯是建立在(zai)(zai)一(yi)個所謂(wei)績(ji)效(xiao)是正態分(fen)布(bu)的理念上的，但是谷歌的HR在(zai)(zai)進行了多次實驗以后(hou)，經(jing)過(guo)反復(fu)演練，發(fa)現績(ji)效(xiao)實際上是冪律分(fen)布(bu)的。 第一(yi)...
為什么(me)傳統(tong)的績(ji)效(xiao)考核(he)方式(shi)效(xiao)果(guo)越來越差？總結(jie)了(le)一(yi)(yi)下，大概有(you)(you)四個(ge)方面(mian)的原因。 第一(yi)(yi)個(ge)，績(ji)效(xiao)反(fan)饋比較滯后，或者沒有(you)(you)反(fan)饋。傳統(tong)的績(ji)效(xiao)考核(he)一(yi)(yi)般是(shi)以(yi)季度、半年、年為一(yi)(yi)個(ge)考核(he)周(zhou)期(qi)，只有(you)(you)當一(yi)(yi)個(ge)考核(he)周(zhou)期(qi)結(jie)束之后，才會進行績(ji)效(xiao)的評(ping)價(jia)以(yi)及(ji)績(ji)效(xiao)反(fan)饋，有(you)(you)時候甚...
一(yi)家(jia)公司的(de)部門經(jing)理，最(zui)近(jin)心情特別差，然后(hou)準(zhun)備要(yao)離(li)職(zhi)了，問他(ta)(ta)什(shen)么原因？事情是這樣的(de)，前段時間，公司做(zuo)了一(yi)次干(gan)部的(de)360度(du)評價反饋(kui)，他(ta)(ta)的(de)下級同(tong)級和他(ta)(ta)自己的(de)自評分(fen)數都很高，但是他(ta)(ta)老(lao)板打的(de)分(fen)數卻非常低(di)，他(ta)(ta)覺得(de)這是老(lao)板針對(dui)他(ta)(ta)，對(dui)他(ta)(ta)非常不滿意。這種情況(kuang)...
OKR和(he)KPI的(de)(de)本(ben)質差異(yi)到(dao)底是(shi)(shi)什(shen)么？ 第一個(ge)差異(yi)，OKR是(shi)(shi)基于(yu)激活和(he)釋放的(de)(de)視角(jiao)(jiao)。KPI是(shi)(shi)基于(yu)控制的(de)(de)視角(jiao)(jiao)，OKI不斷追求要讓(rang)每個(ge)人都成為能(neng)量(liang)場，要讓(rang)每個(ge)人的(de)(de)潛能(neng)發揮到(dao)最大。但(dan)是(shi)(shi)KPI指(zhi)的(de)(de)是(shi)(shi)組織希望你(ni)干什(shen)么，干得好獎勵(li)你(ni)，干不好懲罰你(ni)，本(ben)...
績效(xiao)的三種用法。 第一(yi)(yi)(yi)種用法，為(wei)了(le)考核(he)而考核(he)。很(hen)多人說不要為(wei)了(le)考核(he)而考核(he)，但有(you)時候在一(yi)(yi)(yi)些確(que)(que)定下的場(chang)景之下，確(que)(que)確(que)(que)實實應該為(wei)了(le)考核(he)而考核(he)。比如有(you)一(yi)(yi)(yi)些重(zhong)點任務，有(you)一(yi)(yi)(yi)些關(guan)鍵事項(xiang)，有(you)一(yi)(yi)(yi)些關(guan)鍵控制點，這個時候是要力(li)爭完成(cheng)的，那就(jiu)可以(yi)設計一(yi)(yi)(yi)些考核(he)的...
績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理越(yue)(yue)(yue)(yue)來(lai)越(yue)(yue)(yue)(yue)呈(cheng)現十大方面的(de)(de)趨(qu)勢。 第一個，績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理同(tong)戰略的(de)(de)結合越(yue)(yue)(yue)(yue)來(lai)越(yue)(yue)(yue)(yue)緊密(mi)，同(tong)業(ye)務的(de)(de)結合越(yue)(yue)(yue)(yue)來(lai)越(yue)(yue)(yue)(yue)緊密(mi)。所以很多企業(ye)在去(qu)做績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理的(de)(de)過程當中，從單(dan)純(chun)的(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考核走向(xiang)了績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理，走向(xiang)了績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)運營，走向(xiang)了戰略績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)運營。所以很多企業(ye)里面會有BEM戰...
做好績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理有五(wu)條(tiao)基本的(de)(de)(de)原則。 第(di)一(yi)(yi)(yi)條(tiao)原則，績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)好壞不(bu)是(shi)一(yi)(yi)(yi)個(ge)絕對值(zhi)(zhi)，是(shi)相(xiang)對值(zhi)(zhi)。一(yi)(yi)(yi)個(ge)十個(ge)億營(ying)(ying)收(shou)(shou)(shou)(shou)的(de)(de)(de)企(qi)業(ye)和一(yi)(yi)(yi)個(ge)億營(ying)(ying)收(shou)(shou)(shou)(shou)的(de)(de)(de)企(qi)業(ye)，不(bu)能說十個(ge)億的(de)(de)(de)營(ying)(ying)收(shou)(shou)(shou)(shou)就一(yi)(yi)(yi)定是(shi)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)好的(de)(de)(de)，因為有可能他去年營(ying)(ying)收(shou)(shou)(shou)(shou)還是(shi)11個(ge)億，但是(shi)一(yi)(yi)(yi)個(ge)億營(ying)(ying)收(shou)(shou)(shou)(shou)的(de)(de)(de)企(qi)業(ye)去年營(ying)(ying)收(shou)(shou)(shou)(shou)只有8000萬，...
績效指標(biao)和(he)(he)目(mu)標(biao)設計的時(shi)(shi)候，有哪些需要注意(yi)的關(guan)鍵(jian)點？ 第(di)一個關(guan)鍵(jian)點，就是在(zai)確(que)定(ding)關(guan)鍵(jian)績效指標(biao)的時(shi)(shi)候，一定(ding)是自(zi)下而(er)上的，層(ceng)(ceng)層(ceng)(ceng)分(fen)解，而(er)不(bu)要自(zi)下往(wang)上的層(ceng)(ceng)層(ceng)(ceng)匯報和(he)(he)總結(jie)。在(zai)對(dui)部門和(he)(he)崗位工(gong)作職責以及其(qi)結(jie)果(guo)的深刻理解的基礎之上，再去(qu)提出相(xiang)關(guan)的關(guan)鍵(jian)績效指...
優(you)(you)秀(xiu)的(de)(de)績(ji)效(xiao)文(wen)化(hua)怎么建立？優(you)(you)秀(xiu)的(de)(de)績(ji)效(xiao)文(wen)化(hua)： 第(di)一(yi)個方(fang)面，是一(yi)把(ba)手的(de)(de)績(ji)效(xiao)文(wen)化(hua)，就(jiu)是很多企(qi)業(ye)里面，特別希望去強制的(de)(de)推行績(ji)效(xiao)的(de)(de)這個管理體系，強制去做分級，強制末位淘汰，但是很多時候，企(qi)業(ye)里面的(de)(de)一(yi)把(ba)手和管理者(zhe)并不支(zhi)持，或者(zhe)口號上(shang)支(zhi)持，實(shi)際行動(dong)并...
管理者們都(dou)認為，績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核不就是(shi)獎勤(qin)罰懶，獎優罰劣嗎？但是(shi)說起(qi)來容易(yi)，做起(qi)來很難。據了解，絕大部分(fen)公司的(de)(de)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核采用絕對考(kao)核的(de)(de)方式(shi)。所謂的(de)(de)絕對考(kao)核，就是(shi)有明確的(de)(de)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)標準(zhun)，每一個績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)評周期結束以(yi)后，直(zhi)接對應績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)標準(zhun)，就會評估一個績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)分(fen)值，這個...
大家都知道，績效(xiao)管(guan)理很重要，甚至有些公司不惜(xi)重金聘請專業(ye)的咨詢機構來協(xie)助搭建績效(xiao)管(guan)理體系。但是(shi)總是(shi)成功的少，失敗的多。當然了，搭建的過程對公司推(tui)進(jin)(jin)管(guan)理，它是(shi)有一些促進(jin)(jin)作用的。那為什么失敗？究其原因，不難發(fa)現，不管(guan)是(shi)新(xin)建也(ye)(ye)好，優化也(ye)(ye)罷，其實(shi)推(tui)...
績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考核或者(zhe)評價是屬于績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理一部(bu)分(fen)，但是作為老(lao)板和管(guan)理者(zhe)，一般(ban)都(dou)會把績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考核作為績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理的(de)全貌，這個很正常(chang)。無需在這種(zhong)專業的(de)概(gai)念(nian)上據(ju)理力爭，而是要(yao)(yao)清楚認知的(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考核，接下(xia)來該(gai)怎么去執行(xing)，五個要(yao)(yao)點分(fen)享。 第一，如何去確保員工的(de)目標與公...
推(tui)進(jin)落實績(ji)效(xiao)管理，選(xuan)擇(ze)績(ji)效(xiao)指(zhi)標是非(fei)常(chang)重要的一個環節。很多公司選(xuan)擇(ze)績(ji)效(xiao)指(zhi)標隨意性(xing)很強，往往給企(qi)業帶來的不是業績(ji)，而是災(zai)難(nan)。一家連(lian)鎖餐飲企(qi)業為(wei)例，就是因為(wei)隨意的選(xuan)擇(ze)一個績(ji)效(xiao)衡量指(zhi)標，最終(zhong)給企(qi)業帶來了(le)一場(chang)災(zai)難(nan)，那這(zhe)一家連(lian)鎖餐飲企(qi)業，他們的高管發現...
精益生(sheng)產績(ji)效管理(li)，都知道很(hen)重要(yao)，但是如何把績(ji)效管理(li)結果運用到員(yuan)工的職業(ye)發(fa)展上去？分(fen)享(xiang)一下工作(zuo)要(yao)點。績(ji)效考評結果與員(yuan)工的薪酬分(fen)配(pei)相掛鉤，這就體(ti)現了收入(ru)分(fen)配(pei)，向對企(qi)業(ye)績(ji)效目標指標做出貢獻的部門和職位傾斜(xie)的分(fen)配(pei)理(li)念。 第一，建立企(qi)業(ye)中層管理(li)...
做好薪酬(chou)績效(xiao)的(de)十二(er)個真理。 一、是(shi)(shi)企業要向員工購買(mai)的(de)，不是(shi)(shi)能力、時(shi)間(jian)和經(jing)驗(yan)，應(ying)該是(shi)(shi)結果和效(xiao)果。 二(er)、要想讓員工比過去(qu)更(geng)努力，不是(shi)(shi)加強(qiang)管控，而是(shi)(shi)強(qiang)化激勵。 三、是(shi)(shi)固定工資，養懶人、搞死人、埋沒人。 四(si)、企業可以給員工安...
很多企業(ye)都推行績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)(li)，但都是(shi)做(zuo)不好，為什么會這樣(yang)呢？從五個方(fang)面總結當下績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)(li)常(chang)見的(de)誤(wu)區(qu)。 第一，思維出錯。績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)(li)并非(fei)企業(ye)單向的(de)提高(gao)(gao)，目標高(gao)(gao)要求，迫使(shi)員工(gong)為企業(ye)努力工(gong)作(zuo)，而是(shi)如(ru)何(he)支持和激勵員工(gong)創造高(gao)(gao)增值和高(gao)(gao)績(ji)(ji)效(xiao)。 第二，模式...
為什么(me)老(lao)板都想做(zuo)考核(he)，員(yuan)工卻都不(bu)喜歡(huan)考核(he)？一(yi)說到考核(he)，老(lao)板眼睛會發亮，員(yuan)工卻是難以接受(shou)的(de)(de)(de)，背后的(de)(de)(de)根本原因(yin)是什么(me)呢？ 一(yi)、是考核(he)只是老(lao)板想要(yao)的(de)(de)(de)，因(yin)為員(yuan)工只會做(zuo)考核(he)和檢視的(de)(de)(de)事(shi)情。 二、是考核(he)只站在老(lao)板的(de)(de)(de)立(li)場(chang)，向員(yuan)工提(ti)出(chu)高(gao)目(mu)標和高(gao)要(yao)求...
人(ren)才的(de)(de)流失率應該(gai)控制在多少(shao)比例。俗(su)話(hua)說，鐵打的(de)(de)營(ying)盤流水的(de)(de)兵(bing)，活(huo)水不腐，流動有度。如果企(qi)業完(wan)全沒有人(ren)員(yuan)流動,組(zu)織就會喪失活(huo)力,但是流動太大(da)了(le)，就會損失士(shi)氣，影響持續的(de)(de)經(jing)營(ying)。所以問題(ti)來了(le)，人(ren)員(yuan)流動保持在什么水平(ping)是最有價(jia)值的(de)(de)呢？把人(ren)才及其流動的(de)(de)狀...
針對財(cai)務部員工的(de)(de)(de)(de)考核，很(hen)多公(gong)司(si)采用(yong)考核報表(biao)的(de)(de)(de)(de)及時性和報表(biao)的(de)(de)(de)(de)準確率。如(ru)果公(gong)司(si)采用(yong)這樣的(de)(de)(de)(de)考核方(fang)式的(de)(de)(de)(de)話，那就大錯特錯了。一套(tao)專(zhuan)門管(guan)(guan)理(li)財(cai)務、行政、人力(li)資源，這些職能部門采用(yong)什么樣的(de)(de)(de)(de)績(ji)效管(guan)(guan)理(li)的(de)(de)(de)(de)方(fang)法。這套(tao)方(fang)法OKR績(ji)效管(guan)(guan)理(li)法。這套(tao)OKR績(ji)效管(guan)(guan)理(li)法一共有...
想(xiang)(xiang)要(yao)員工(gong)認可(ke)績(ji)(ji)效(xiao)變(bian)革(ge)，前提是得沒犯這四個錯誤。 錯誤一，初(chu)心錯了。大多(duo)數(shu)企(qi)業的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)落地的(de)(de)初(chu)心，不(bu)是在于給(gei)員工(gong)加(jia)(jia)動(dong)力，而(er)是在加(jia)(jia)壓(ya)力。初(chu)心不(bu)對，努力白(bai)費。 錯誤二，方向錯了。很多(duo)企(qi)業績(ji)(ji)效(xiao)變(bian)革(ge)不(bu)但沒給(gei)員工(gong)加(jia)(jia)薪(xin)的(de)(de)機會，反而(er)想(xiang)(xiang)辦(ban)法(fa)扣(kou)薪(xin)扣(kou)罰...
員(yuan)工流(liu)(liu)失(shi)率應該怎么統(tong)(tong)(tong)計分析和(he)(he)考(kao)核呢？統(tong)(tong)(tong)計員(yuan)工的(de)流(liu)(liu)失(shi)率是(shi)各(ge)公(gong)(gong)司、各(ge)部門每月必(bi)做的(de)工作，統(tong)(tong)(tong)計的(de)目的(de)是(shi)為了深(shen)度了解員(yuan)工的(de)穩定(ding)狀(zhuang)況和(he)(he)流(liu)(liu)失(shi)程度，為公(gong)(gong)司制定(ding)有針對性的(de)措施，提(ti)供(gong)重要(yao)的(de)參考(kao)，同時也是(shi)考(kao)核各(ge)級管理者的(de)一項(xiang)必(bi)要(yao)的(de)績效指標(biao)。員(yuan)工流(liu)(liu)失(shi)率統(tong)(tong)(tong)計的(de)數據...