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為(wei)(wei)(wei)(wei)何你(ni)(ni)的(de)團(tuan)隊(dui)發(fa)展總(zong)(zong)遇瓶頸？問(wen)題的(de)根源何在？為(wei)(wei)(wei)(wei)什么(me)你(ni)(ni)總(zong)(zong)是管(guan)不好(hao)你(ni)(ni)的(de)員工(gong)？為(wei)(wei)(wei)(wei)什么(me)你(ni)(ni)招的(de)人(ren)總(zong)(zong)會出現這樣或那樣的(de)問(wen)題？為(wei)(wei)(wei)(wei)什么(me)你(ni)(ni)的(de)人(ren)員留(liu)不住？團(tuan)隊(dui)總(zong)(zong)也(ye)長(chang)不大？其實(shi)是因為(wei)(wei)(wei)(wei)沒有(you)掌握正確的(de)管(guan)理(li)方法(fa)(fa)，方法(fa)(fa)不對，努(nu)力(li)白費，接下來我們(men)就來分享老(lao)板用(yong)人(ren)管(guan)理(li)的(de)三(san)個關...
為(wei)什么(me)越(yue)來越(yue)多(duo)的(de)(de)(de)企業(ye)從金字(zi)塔的(de)(de)(de)中(zhong)心化組織要走向扁(bian)平化的(de)(de)(de)多(duo)中(zhong)心化組織？本質只(zhi)有一個，就是(shi)要保證組織的(de)(de)(de)效率，要激發(fa)員工的(de)(de)(de)潛能，讓人(ren)的(de)(de)(de)價值(zhi)最大(da)化。張瑞敏是(shi)中(zhong)國企業(ye)當中(zhong)組織變革的(de)(de)(de)實戰高手，他認(ren)為(wei)組織變革的(de)(de)(de)必要性(xing)在于沒有成(cheng)功的(de)(de)(de)企業(ye)，只(zhi)有時代(dai)的(de)(de)(de)企業(ye)，也...
很多hr說(shuo)領導不太專業(ye)，我也不知(zhi)道(dao)怎(zen)么辦，我也不知(zhi)道(dao)怎(zen)么跟總經(jing)理去反(fan)映，我也不知(zhi)道(dao)怎(zen)么去評估他。領導不滿意(yi)不應(ying)該是總經(jing)理說(shuo)了算嗎？我這(zhe)人力(li)資源部也沒多大話(hua)語權。這(zhe)樣認知(zhi)首先是錯的(de)，領導不滿意(yi)就是企業(ye)的(de)人力(li)資源出問(wen)題，人力(li)資源處問(wen)題就是人力(li)資...
公司說老(lao)師，我們企業上(shang)市公司也沒有制度呀，會怎么(me)樣呢？其實像一(yi)(yi)些比(bi)較有吸(xi)引力的(de)(de)(de)頭部(bu)企業，所有公司都是(shi)有制度的(de)(de)(de)。我先說明一(yi)(yi)點，這個(ge)制度只是(shi)說會分為淺(qian)性的(de)(de)(de)制度和(he)隱(yin)形的(de)(de)(de)制度。什么(me)叫隱(yin)形的(de)(de)(de)制度？就是(shi)大家在實施在口頭的(de)(de)(de)實施和(he)個(ge)人行為去遵(zun)守，如果形成了(le)...
不管(guan)企(qi)業大與小(xiao)，如(ru)果(guo)不會算賬，在(zai)用(yong)人成(cheng)(cheng)本上是控制不住的，比如(ru)說盲(mang)(mang)目招聘，盲(mang)(mang)目漲薪。如(ru)果(guo)這(zhe)些都(dou)不去與營收(shou)與盈利(li)和人效進行比對，很多時(shi)候就會產生一連串的問(wen)題(ti)。以至于(yu)最(zui)后關(guan)門倒閉(bi)。我(wo)們來講小(xiao)企(qi)業要把住盈虧(kui)平衡點，要測算人工成(cheng)(cheng)本，營收(shou)，盈利(li)和人效這(zhe)...
我(wo)們網(wang)上有很多的(de)組織架(jia)構，那我(wo)們作為HR我(wo)們要做一份組織架(jia)構起來。那針對(dui)企(qi)業的(de)老(lao)板或者是(shi)企(qi)業的(de)領導，怎(zen)么去判斷我(wo)們這(zhe)HR做的(de)組織架(jia)構，它是(shi)專業的(de)呢？ 1、那首先第(di)一個評估標準是(shi)什么？就就是(shi)它具有一定的(de)流程的(de)連(lian)貫性，也(ye)就是(shi)各個部門之間流...
很(hen)多公司(si)和HR都會覺得公司(si)企(qi)業(ye)文化不(bu)是很(hen)好，就像我們開(kai)始說的(de)(de)一(yi)樣，團隊沒有凝聚力，但(dan)是并(bing)不(bu)知道這個企(qi)業(ye)文化到底(di)應該怎(zen)么去辦，怎(zen)么去改變(bian)。那(nei)如何改變(bian)呢？先(xian)找出企(qi)業(ye)文化不(bu)好的(de)(de)點在哪里？現在員(yuan)工通(tong)過企(qi)業(ye)文化，最終反映的(de)(de)現狀是什么？比(bi)如說相互工作(zuo)推(tui)...
某科技(ji)公(gong)司成功將(jiang)績效(xiao)管理與戰(zhan)(zhan)略目標緊(jin)密結(jie)合，先明(ming)確長期戰(zhan)(zhan)略目標（如市場(chang)份額增長、技(ji)術創新等），再層層分(fen)解(jie)為具體績效(xiao)指標。通過定期評估員(yuan)工(gong)績效(xiao)，確保員(yuan)工(gong)工(gong)作支持戰(zhan)(zhan)略目標實現(xian)，提升(sheng)員(yuan)工(gong)動(dong)力并加(jia)速戰(zhan)(zhan)略目標實現(xian)進(jin)程。 一、明(ming)確戰(zhan)(zhan)略導向。制定績...
如何為新員(yuan)工(gong)制定(ding)試用期(qi)考(kao)核(he)目(mu)標(biao)。從考(kao)核(he)內容來看，至少(shao)應包含三(san)(san)個維度(du)： 一、能(neng)(neng)力素(su)質目(mu)標(biao)：明確新員(yuan)工(gong)試用期(qi)需(xu)掌(zhang)(zhang)握(wo)的具體(ti)專(zhuan)(zhuan)業(ye)知識和技能(neng)(neng)，不能(neng)(neng)是(shi)籠統概念。例如招(zhao)聘專(zhuan)(zhuan)員(yuan)入職(zhi)后要(yao)掌(zhang)(zhang)握(wo)三(san)(san)項專(zhuan)(zhuan)業(ye)技能(neng)(neng)，像掌(zhang)(zhang)握(wo)特定(ding)招(zhao)聘軟件使用方法(fa)、獨立(li)進(jin)行面試邀約(yue)、根...
某(mou)公司推行績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理時出(chu)現(xian)形式(shi)主義傾向，雖有詳細考核表(biao)格和流(liu)程。但實際考核走過場(chang)，未真實反(fan)映員(yuan)(yuan)工工作表(biao)現(xian)，導致員(yuan)(yuan)工對其失去信心、工作積極性下(xia)降(jiang)。 一、明確考核目(mu)的。重(zhong)申績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理旨在提升(sheng)員(yuan)(yuan)工績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)和組織效(xiao)(xiao)(xiao)率，而(er)非單純填表(biao)打(da)分。 二、強...
小(xiao)型企業的發展(zhan)不穩(wen)定是(shi)否適合(he)績效考核呢(ni)？不管你的公(gong)司(si)有(you)(you)多小(xiao)，有(you)(you)幾(ji)個(ge)人(ren)，你也得有(you)(you)一個(ge)目標(biao)掛在大家(jia)心里，為了保(bao)證大家(jia)力(li)出一孔，考核和目標(biao)是(shi)必須要有(you)(you)的。對于小(xiao)型公(gong)司(si)來講，即(ji)使發展(zhan)不穩(wen)定，但考核會讓你事半功倍，并不會束(shu)手束(shu)腳。一家(jia)工(gong)廠廠長的能力(li)還行...
對員工的(de)(de)績(ji)效考(kao)(kao)評(ping)，多久進行一次最合適(shi)，從考(kao)(kao)評(ping)周期的(de)(de)長(chang)度(du)(du)來看，這(zhe)個時間長(chang)度(du)(du)可以簡(jian)單的(de)(de)把考(kao)(kao)評(ping)周期分為(wei)短(duan)期考(kao)(kao)評(ping)和長(chang)期考(kao)(kao)評(ping)。 一、什么是短(duan)期考(kao)(kao)評(ping)？經常提到的(de)(de)日考(kao)(kao)評(ping)，周考(kao)(kao)評(ping)、月度(du)(du)、季(ji)度(du)(du)、半年度(du)(du)，這(zhe)些都(dou)屬于短(duan)期的(de)(de)考(kao)(kao)評(ping)，相對短(duan)期考(kao)(kao)評(ping)，可以及(ji)時的(de)(de)發現...
三句話，讓你掌(zhang)握績效指標(biao)提(ti)取(qu)的(de)(de)極簡法則。首先提(ti)醒，一(yi)(yi)定要(yao)注意順(shun)序。 第一(yi)(yi)句，做什(shen)么(me)(me)考什(shen)么(me)(me)，怎么(me)(me)理解？就是(shi)考核指標(biao)，一(yi)(yi)定是(shi)從員工的(de)(de)崗位(wei)職責和工作內容當中提(ti)取(qu)的(de)(de)，這樣(yang)才能保(bao)證考核的(de)(de)結果是(shi)員工自己(ji)可以控制的(de)(de)，他才可能通過(guo)自己(ji)的(de)(de)工作取(qu)得更(geng)好的(de)(de)...
員工(gong)績效(xiao)不(bu)合(he)(he)格作(zuo)為(wei)(wei)(wei)HR我(wo)們應該怎(zen)么(me)(me)辦呢？首先我(wo)們在績效(xiao)整個(ge)流程(cheng)里面，我(wo)們有(you)一個(ge)叫績效(xiao)訪(fang)談(tan)。那績效(xiao)訪(fang)談(tan)的目的是(shi)為(wei)(wei)(wei)什么(me)(me)呢？也就是(shi)說我(wo)們要去發現員工(gong)績效(xiao)不(bu)合(he)(he)格的原因(yin)(yin)是(shi)什么(me)(me)？不(bu)合(he)(he)格的點(dian)和理由是(shi)什么(me)(me)？是(shi)因(yin)(yin)為(wei)(wei)(wei)我(wo)們設置的績效(xiao)過高(gao)，還(huan)是(shi)因(yin)(yin)為(wei)(wei)(wei)這個(ge)員工(gong)他本身的...
常年在(zai)(zai)企業咨詢輔導時，發(fa)現(xian)員(yuan)工(gong)(gong)的實際工(gong)(gong)作效率(lv)在(zai)(zai)百分(fen)之三十(shi)左(zuo)右，工(gong)(gong)作效率(lv)源于對工(gong)(gong)作的激情和動力。如果(guo)工(gong)(gong)作長(chang)期得不(bu)到激勵，認可，員(yuan)工(gong)(gong)就不(bu)愿(yuan)主(zhu)動做事，不(bu)愿(yuan)承擔責任。大(da)部分(fen)企業都不(bu)同(tong)程度的存在(zai)(zai)，員(yuan)工(gong)(gong)干(gan)好(hao)干(gan)壞(huai)一個樣(yang)，干(gan)多(duo)干(gan)少差不(bu)太多(duo)，導致(zhi)員(yuan)工(gong)(gong)積(ji)極性下...
在考核實施的過程中(zhong)，不少(shao)企業(ye)會(hui)有這(zhe)樣(yang)尷尬的現象，考核方(fang)案出(chu)臺后，卻很難推(tui)動計劃，到底是為什么會(hui)導致(zhi)這(zhe)樣(yang)的情況(kuang)？以下五點原因。 第(di)一(yi)，員工參與(yu)力度不夠。在績效(xiao)考核目(mu)標的制定當中(zhong)，一(yi)定要讓(rang)員工參與(yu)到其中(zhong)，只有他們(men)自己制定的目(mu)標，才(cai)會(hui)認為績...
都知(zhi)道持(chi)續(xu)溝通在績效(xiao)管(guan)理中(zhong)起到舉足輕重的(de)(de)作用(yong)，那么持(chi)續(xu)溝通到底存在于哪(na)個環節(jie)？從(cong)績效(xiao)管(guan)理的(de)(de)PDCA四大(da)環節(jie)出發，具體分析持(chi)續(xu)溝通的(de)(de)作用(yong)。 第一個環節(jie)，制定績效(xiao)目標與(yu)計劃的(de)(de)過程中(zhong)，上級主(zhu)管(guan)對公司(si)的(de)(de)戰(zhan)略目標的(de)(de)解讀和溝解，需要與(yu)下(xia)屬員工進行...
今年(nian)不(bu)能給你(ni)評個(ge)優了(le)，因為(wei)民意評測大家對你(ni)的(de)(de)打(da)分比(bi)較低。領導(dao)有(you)沒有(you)這樣(yang)給你(ni)反饋(kui)，覺得(de)這是(shi)人(ren)話還(huan)是(shi)鬼話？年(nian)終績效反饋(kui)領導(dao)在動什么腦筋，當(dang)領導(dao)給你(ni)全年(nian)的(de)(de)工作打(da)了(le)個(ge)低分，他有(you)三種方式來反饋(kui)。 第一(yi)種，直球對決(jue)，他告訴你(ni)他的(de)(de)真實想法(fa)，可能他覺...
一(yi)個(ge)(ge)優秀的(de)管理者(zhe)，只(zhi)需用三(san)個(ge)(ge)月的(de)時(shi)間就(jiu)能評估一(yi)個(ge)(ge)新人，是否是適(shi)合(he)這個(ge)(ge)崗位(wei)，一(yi)般主要是通過三(san)個(ge)(ge)方面(mian)的(de)評估。 第一(yi)，看他的(de)工(gong)作態度。通過觀(guan)察看他的(de)工(gong)作態度，評估他的(de)價值觀(guan)是否是跟公司的(de)價值觀(guan)相匹配(pei)，如果匹配(pei)的(de)話(hua)，那(nei)這一(yi)項就(jiu)算通過了。 ...
第一個(ge)特征(zheng)，全面(mian)。OKR包括(kuo)兩個(ge)組成(cheng)部分，O是目(mu)標(biao)，KR是關鍵結(jie)果。首先(xian)要明確目(mu)標(biao)，找到做事(shi)兒(er)的(de)價(jia)值(zhi)和意義，先(xian)真(zhen)正(zheng)認清一件事(shi)情的(de)價(jia)值(zhi)和意義，才能讓我們去思(si)考如何達(da)成(cheng)這(zhe)個(ge)目(mu)標(biao)的(de)衡量方法(fa)，再記(ji)關鍵結(jie)果。通過這(zhe)兩個(ge)部分的(de)有機結(jie)合，就可以(yi)避(bi)免員工(gong)從...
建績效管理(li)體(ti)系(xi)核心，其實把握這五(wu)個(ge)方面。 第一個(ge)，評價(jia)什么。就是企業里面主要關(guan)(guan)注(zhu)哪些評價(jia)指(zhi)標。比如我(wo)追求營收的(de)，我(wo)可以在(zai)營業收入(ru)上做(zuo)整個(ge)的(de)評價(jia)指(zhi)標。我(wo)關(guan)(guan)注(zhu)成長性的(de)，我(wo)可以在(zai)增速，在(zai)市(shi)場占有率，關(guan)(guan)注(zhu)我(wo)的(de)評價(jia)指(zhi)標。我(wo)關(guan)(guan)注(zhu)整個(ge)經營質(zhi)量的(de)，我(wo)...
企(qi)業(ye)隨著(zhu)團隊(dui)規(gui)模不斷擴大(da)，會(hui)逐步引進(jin)績效(xiao)管(guan)理體(ti)系，這是(shi)企(qi)業(ye)發展到一定階段(duan)后必然(ran)會(hui)引進(jin)的管(guan)理機制之一，但當老板計劃引入(ru)績效(xiao)管(guan)理體(ti)系的時候，首先產生抵觸情緒(xu)的可能是(shi)管(guan)理者，他(ta)們會(hui)認為公(gong)司開始上緊箍咒(zhou)對大(da)家(jia)下手，甚至(zhi)有人會(hui)覺得引進(jin)績效(xiao)管(guan)理，是(shi)公(gong)司...
員工的業(ye)績應(ying)該(gai)由誰來去考核？主(zhu)(zhu)管(guan)還是HR？ 第一，主(zhu)(zhu)管(guan)。 1、讓主(zhu)(zhu)管(guan)來去評價，很多時候是基于(yu)一個默認的假設，也就是主(zhu)(zhu)管(guan)一定是了(le)解員工的工作(zuo)情(qing)況，那(nei)主(zhu)(zhu)管(guan)，了(le)解工作(zuo)情(qing)況嗎(ma)？或(huo)者目前下屬的工作(zuo)情(qing)況。所以在實踐過程(cheng)當中，主(zhu)(zhu)管(guan)未必(bi)真正了(le)解...
一(yi)(yi)、很(hen)(hen)多初創公司的(de)創始(shi)人常常郁悶招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)不到(dao)人，其實招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)不到(dao)人往往不是沒有辦法，而(er)是不明確自(zi)己要招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)什么人。比如說你一(yi)(yi)個(ge)設(she)備加工企業說他要招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)個(ge)設(she)計(ji)，為(wei)什么招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)不到(dao)？我就問他，你招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)的(de)是什么設(she)計(ji)，是產品設(she)計(ji)還是那(nei)個(ge)加工廠拆(chai)圖下料的(de)那(nei)個(ge)設(she)計(ji)？哎，他說你說的(de)很(hen)(hen)...
某互(hu)聯網(wang)公司(si)在(zai)新(xin)員工(gong)(gong)(gong)入職方面采取了一系列(lie)措施。提供詳細入職指引(yin)（含公司(si)文化、工(gong)(gong)(gong)作環境(jing)、流(liu)程(cheng)培(pei)訓(xun)等），設(she)計個性(xing)化職業發展計劃(hua)。新(xin)員工(gong)(gong)(gong)第一周參與團隊建設(she)活動(dong)，根(gen)據崗(gang)位和(he)個人能力安排專業技能培(pei)訓(xun)與導(dao)師制度。定期舉辦新(xin)員工(gong)(gong)(gong)交流(liu)會促進跨部門溝通，使新(xin)...
某創(chuang)新科技跨國公(gong)司為(wei)推動多元化、公(gong)平與(yu)包容(rong)啟動全面培訓(xun)計(ji)劃(hua)。包括在線學習、面對面研討會和定期多元化論壇，雖(sui)有初步成效但面臨(lin)挑戰。部分員工質疑培訓(xun)必要性，且培訓(xun)內容(rong)對某些群體適(shi)用(yong)性不足。 一(yi)、增強培訓(xun)吸引(yin)力與(yu)實用(yong)性。引(yin)入(ru)互動性學習方法如(ru)...
某企業在績(ji)效(xiao)管理中過于注(zhu)重短期(qi)財(cai)務(wu)(wu)指(zhi)標(biao)，忽視了客戶(hu)滿意度、員工技能(neng)提升等非(fei)財(cai)務(wu)(wu)指(zhi)標(biao)。這(zhe)導致企業雖(sui)短期(qi)盈利，但客戶(hu)流失、員工積極性受挫，長期(qi)發展(zhan)受限。 一、建立平衡的指(zhi)標(biao)體系。納(na)入(ru)財(cai)務(wu)(wu)與(yu)非(fei)財(cai)務(wu)(wu)指(zhi)標(biao)，綜合評估企業績(ji)效(xiao)。 二、明確(que)指(zhi)標(biao)...